引语：在绩效考评結果出去之后，许多 企业通常会把绩效考评結果十分差的员工消除劳动合同书和停止劳务关系，进而使绩效考评变成了悬在员工头顶的一把利刃，結果长此以往的绩效考评将造成员工关系紧张，使员工在无形之中对绩效考评造成排斥。那麼，该究竟怎样开展绩效考评結果的有关姿势和协助员工绩效改进呢?

[1]步骤。此步骤共有四个流程：

明确员工的业绩考核差别。

从企业层面和员工本身2个视角剖析导致差别的关键原因是什么。

企业层面缘故，则要改善;员工层面的缘故，则要协助其制定本人的绩效改进方案 。

执行改进方案。

[2]标准。在制定绩效改进方案的情况下，领导和员工应当掌握以下五个标准：

平等性标准。领导和员工在制订绩效改进方案时是相对性公平的关联，为了更好地员工的业绩增长而一同制定目标。

规范性标准。领导关键融合员工的本人具体情况，明确提出与众不同的改善提议，出示必需的資源和适用。

自觉性标准。员工是最认识自己的人，因而以业绩考核更改方案应当多充分发挥员工的自觉性。

SMART标准。绩效改进方案在制定的情况下一定要合乎SMART标准，即保证实际的、可考量的、可做到的、实际和有时候限性的。

发展标准。在制订绩效改进方案的情况下要有长远性、发展，把员工本人的发展与企业的发展趋势密切的融合起來。

【3】改善计划书。依据上边的步骤 、标准，为了更好地使绩效改进更具备可执行性，下边另附一份绩改善计划书供大伙儿参照：

总而言之，绩效改进方案是是缓存员工关系紧张的一种方式，给公司和员工彼此一次机会，面这类机遇使低业绩考核员工鳳凰涅磐变成优秀事例已不少见，假如确实是不适合的员工，这时，员工也会较为平心静气的接纳事后的管理方法姿势，进而也可合理防止员工关联的恶变。

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