一、付款代通知金的法律规定是啥？

企业付款代通知金的规定如下所示：

劳动法第四十条 有下述情况之一的，公司单位在提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或 因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是調整岗位，仍无法担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

如何处理“代通知金”的纠纷?

公司单位要想不向员工付款“代通知金”，要做好二点：

一是提早30日以书面通知通告用人单位终止劳动合同，直到30日后，彼此劳务关系就消除了，

二是储存有关的以书面形式告知员工终止劳动合同的直接证据，而且有员工签名确定接到公司单位通告的文档，这就是更为重要的，正所谓空口无凭，书面形式直接证据尽管不会聊天，但确是最可靠、非常容易被法院采纳的罪证。有一些公司通常疏忽的是，仅仅口头上通告员工说30后终止劳动合同，但却没有依据证实公司单位早已通告员工，劳动者假如把握住公司单位这一把手，根据劳动仲裁规定公司单位付款“代通知金”，假如公司单位无法证实执行了提早30日以书面通知通告用人单位终止劳动合同的法定义务，那麼公司可能遭遇输了官司的风险性。

如同例子中的一样，为何A员工会申请劳动仲裁规定公司单位付款“代通知金”，便是由于“领导干部与员工开展了口头上商议”，这仅仅口头协议，公司单位沒有有益的直接证据。从实例看来，对公司单位有益的是，“经商议彼此达成一致”，这也是彼此商议终止劳动合同的情况，没有公司单位向员工付款“代通知金”三种情况以内。

但员工可以以第三种情况，也就是“工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的”，这对员工是有益的，由于实例中提及“最近企业因为业务流程调节，生产制造单位有一位A员工劳动量不饱和脂肪”。假如是由于公司业务调节的缘故，造成该员工的职位合拼或是撤消，那麼就合乎“工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行”的情况，员工以此为由规定“代通知金”是令人信服的。

综上所述所诉，企业付款给员工代通知金相当于是提升了相应的边际效益，因此一定是有肯定合理合法的根据才可以有效地规定企业投入经济发展赔付，一般来说劳动法就规定了企业需要在沒有通告的根基上计付员工代通知金做为一化三改的必需存活花费。