一、依据在我国法律法规的要求零工同酬吗?

依据在我国法律法规的要求零工是同酬，新的《劳动合同法》要求，“用人企业应当同酬标准，对被外派员工与本企业相同职位的员工推行同样的劳务报酬分派方法。用人企业无类似职位员工的，参考用人企业所在城市一致或相似职位员工的劳务报酬明确。

同酬就是指公司单位针对技术性和工作熟练程度同样的员工在从业相同工作中时，不分性别、年纪、中华民族、地区等区别，只需给予同样的工作量，就得到同样的劳务报酬。

新劳动法规定同酬务必具有三个标准：

1、员工的岗位，工作任务同样。

2、在相同的本职工作上投入了与他人一样的工作劳动量。

3、一样的劳动量获得了同样的工作业绩。

新劳动法规定同酬的內容：

1、男孩和女孩同酬。在劳务报酬分派上的性别歧视古已有之，并且难以根除。

2、不一样人种、中华民族、真实身份的人同酬。直到今日，一些国家和地区也还存有这类分派岐视。在我国自解放以来，基本上解决了这类岐视状况。

3、地域、领域、单位间的同酬。因为全国各地的经济发展水准与生活水平差别非常大，每个领域、单位的亮点也都各有不同。因而，存有着地域、领域、单位间“同工不同酬”的状况。

4、企业内部的同酬。这也是同酬中最重要的內容，在同一公司中从业同样工作中，投入同样工作且获得同样工作销售业绩的员工，有支配权得到同样的劳务报酬。

二、别的法律法规

新《劳动合同法》最重要的修定，便是对公司单位应用派遣工开展了更严苛的标准，要求了零工与合同工同酬的支配权。在管控层面，则授予人社厅单位依规进行运营劳动派遣业务流程行政许可事项的支配权。

新《劳动合同法》要求，“运营劳动派遣业务流程，理应向劳动局部门依规申请办理行政许可事项;经批准的，依法处理相对应的工商注册登记。未经同意许可，一切单位和个人不能运营劳动派遣业务流程。”与此同时，运营派遣公司的门坎也相对提升，其注册资金从目前的50万余元提升到了200万余元。

新政策与此同时要求，公司单位不可开设劳动派遣公司向本企业或是所在单位外派员工;并应严控劳动派遣用人总数，不能超过其用人量的一定占比;而且不可将持续用人限期切分签订多个短期内劳动派遣协义。

做为填补用人方法，劳动派遣用人主要是针对暂时性、辅助和代替性岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了实际定义：暂时性岗位运行时间不超过六个月，辅助岗位是为主要经营的业务职位给予服務的非主要经营的业务职位，代替性岗位就是指用人企业的员工因脱产研究生、请假等因素不能工作中的一定期内内，可以由其它员工代替工作中的职位。

在其中较为关键的是，新政策确立了“零工”拥有与用人企业的员工同酬的支配权。新的《劳动合同法》要求，“用人企业应当同酬标准，对被外派员工与本企业相同职位的员工推行同样的劳务报酬分派方法。用人企业无类似职位员工的，参考用人企业所在城市一致或相似职位员工的劳务报酬明确。”

在人们的日常生活之中，不仅存有着许多的宣布员工，也有一些是根据独特缘故所致使的临时用工，临时用工得话，也理应付款劳务报酬，这也是遭受物权法的维护，而且大家我国劳动法，实际确立了，零工也理应和宣布的员工一样同酬。