确认劳动关系四个要素有什么？

1、工作计付个人行为早已产生

劳务关系的标底是工作计付个人行为，该行为的出现和结束是产生劳务关系的主要规范。仅有员工依照公司单位的规定，投入一定的精力和智商，进行工作任务，造就劳动所得，并归公司单位全部，才代表着员工已向公司单位拥有自身的人力资本所有权，给予了有偿服务工作，从法规上产生一种劳务关系。工作计付个人行为产生变成事实劳动关系的主要构成要件。

2、主从关系早已产生

员工与用人公司的生产要素紧密结合，开展特殊的制造工作中，将人身自由权在一定时光范畴内归公司单位操纵，听从工作职责分工和工作计划，遵循劳动规章制度，接纳公司单位的管理方法和监管，并从公司单位处得到劳务报酬和相关福利工资待遇。因此，在一定阶段内，员工从归属于公司单位，二者产生一种比较稳定的管理方法与被管理关联。这也是事实劳动关系的关键特色和构成要件之一。

3、默认设置的意思表示

即在劳资双方中间普遍存在着意思表示满意的因素，这类满意或者根据口头上承诺或者根据个人行为默认设置而成的，即劳资双方存有的主从关系的客观事实在客观性上即相当于彼此被告方间已经有签订协议的意思表示，这般才可以在理论上维持一贯性并合乎实际的状况。近期又出現了升级的默许合同说，觉得在分辨主从关系和意思表示创立时，要有更谨慎的分辨因素。即评定劳动力是以顾主为目标，在顾主的指引监管下给予工作，顾主对劳动力有职位安插配备权与惩戒权，并且能够在本质上决策薪水信用额度，合乎以上各类因素的事情的，才可以分辨劳资双方默认设置的意思表示创立。

4、缺乏法律规定的方式要素

在事实劳动关系中，公司单位给予工作标准和规范的工作规范，员工给予有偿服务工作，彼此之间存有归纳的意思表示，或根据口头上承诺或根据个人行为默认设置而产生的。因而，从法律法规上看，事实劳动关系具有了行为主体、內容和意思表示3个因素，彼此中间产生了劳务关系，仅仅未产生书面形式合同书，缺乏法律规定的方式要素。这也是事实劳动关系差别于劳动法律关系之所属，也该是其构成要件之一。

二、明确劳务关系诉讼时效期间是多长时间?

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期间从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。

前述要求的仲裁时效，因被告方一方位另一方被告方认为支配权，或是向相关部门要求权利救济，或是另一方被告方允许履行合同而终断。从中断时起，仲裁时效时期再次测算。

因不可抗拒或有别的书面通知，被告方不可以在此条第一款要求的仲裁时效期间内申请劳动仲裁的，仲裁时效中断。从中止时效性的缘故清除之日起，仲裁时效时间再次测算。

劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁免受此条第一款要求的仲裁时效期的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。

确定了劳务关系四个要素那么就表明彼此的劳务关系已遭受了法律法规维护，还可以有效的维护着彼此的合法权利，如果有一方违反规定在其中的条约，那麼违背的一方便会遭受劳动合同法的惩罚，因此，劳务关系不但对员工很重要，一样针对公司单位也是很重要的。