每一年邻近新春佳节，年终奖金何时派发及其年终奖金发多少就变成大家最关注的难题，那麼年终奖金在中国法律法规上的特性是啥?目前法律法规中是否有对年终奖金的有关要求呢?当用人公司月员工中间由于年终奖金难题产生纠纷案件时，理应如何解决?下边由我带大伙儿简易地了解一下。

一、年终奖金何时派发,法律法规怎么讲？

《关于工资总额组成的规定》第4条要求，职工薪酬由六一部分构成：计时工资、计时工资、奖励金、补贴和补助、日夜奋战薪水、特殊情况下付款的薪水。

另据第7条要求，奖励金就是指付款给员工的超量劳务报酬和降本增效的劳务报酬，包含生产制造奖;节省奖;劳动者竞赛奖;行政机关、机关事业单位的奖赏薪水;别的奖励金。

中国统计局《 <关于工资总额组成的规定> 若干具体范围的解释》第二条第一项要求，有关奖励金的范畴：生产制造(业务流程)奖包含超产奖、质量奖、安全性(无事故)奖、考评各类经济数据的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖金(劳动者分紅)等。

不难看出，年终奖金归属于劳务报酬的构成部分，归属于奖励金中的“别的奖励金”。

在我国目前的《劳动法》及其有关的法律条文中沒有有关年终奖金的要求，派发是否及其派发的实际额度都由公司追究其，法律法规并不强制性公司务必派发年终奖金及其派发的实际额度。

二、产生纠纷案件如何解决

1、 劳动合同书有承诺的，承诺来定

相关法律法规沒有对用人公司派发年终奖金作出实际的要求，年终奖金是企业给与员工的年尾奖赏，归属于企业自主管理的范围，公司能够依据本身状况来考虑到是不是派发及其怎样派发。可是用人公司在派发年终奖金的全过程中，不可以违背劳动者相关法律法规。

依据中国统计局《关于工资总额组成的规定》，职工薪酬就是指各企业在一定阶段内立即付款给本企业所有员工的劳务报酬总金额，在其中奖励金一项包含生产制造奖等。针对生产制造奖的范畴，依据中国统计局《 <关于工资总额组成的规定> 若干具体范围的解释》，关键包含超产奖、质量奖、年终奖金(劳动者分紅)等。

最高法院有关关于劳动仲裁法律条文(二)第十六条要求：“用人公司制订的內部管理制度与集体合同或是劳动合同书承诺的內容不一致，员工要求优先选择可用合同书承诺的，人民检察院应予以适用。”

2、无承诺但企业有要求的，要求来定

假如员工的劳动合同书里边确立承诺的仅有每月薪水，针对年终奖金等沒有承诺，都没有承诺依照主要工作业绩派发年终奖金，员工是不是能够取得年终奖金呢?这就得看企业依规制定的管理制度是怎样要求的。

倘若公司管理制度明文规定年末前辞职的员工不可以享有年终奖金，这类年终奖金事实上归属于在职人员鼓励型，即企业管理制度要求，鼓励在职人员员工。与绩效考评型对比，在职人员鼓励制更为体现出企业挽回优秀人才的用意。假如员工因为各种各样缘故不可以再为企业作出贡献，那麼企业也就不用再对其给与鼓励。

3、既无承诺也无要求，推行同酬

假如员工的劳动合同书和企业规章制度中针对是不是派发年终奖金也没有要求，员工是不是能够取得年终奖金呢?这一便会造成异议了。一般来说，假如企业认可派发的是当初的年终奖金，依照同酬、公平公正的标准，关于劳动仲裁仲裁委员会或人民法院会很有可能会适用员工获得归属于自身的一份劳动收入。可是员工在质证上很有可能会碰到阻碍。也是有很有可能企业不承认派发的是年终奖金，只是别的学科的账款，那麼员工的年终奖金就很难说了。

《劳动合同法》要求：“被外派员工具有与劳动力企业的员工同酬的支配权。劳动力企业理应依照同酬标准，对被外派员工与本企业类似职位的员工推行同样的劳务报酬分派方法。”公司能够依规制定年终奖金的派发标准，可是不可以把是不是合同工，做为年终奖金的派发标准，不然便是违背了同酬的标准。

企业依据本身状况和员工主要表现为员工派发年终奖金是企业基层民主标准的主要表现，但另外做为中国公民基本上行为规范的法律法规也务必对于此事开展适当的标准，当用人公司与员工中间因年终奖金何时派发的难题产生纠纷案件时，应用法律制裁合情合理地解决困难是如今的社会更为恰当地挑选。