一、职位撤消换岗不同意代通知金是不是必须赔付?

《劳动合同法》第三十五条要求，变动岗位属劳动合同书的变动，要是没有达成一致建议，您有支配权回绝调职。假如因而终止劳动合同得话，企业必须赔付代通知金。

依据第四十条要求：公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同。也就是对无提早三十日以书面形式告知的，必须附加向员工付款一个月薪水。为了避免“”的乱用，法律法规限制下列情况为应用领域：

(一)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

二、可以对替换工作岗位的员工减薪吗?

1、依据《劳动法》第十九条，员工的岗位、职位归属于工作任务，理应做为劳动合同书的常备条文，但实际中一些企业通常在劳务合同中对员工的岗位、职位未作确立的承诺。即使某员工长期性从业某种工作中，也不可以评定彼此已签订了工作任务。由于法律法规上不承认客观事实劳动合同书，即并认同彼此根据长时间的手段对工作任务作出了承诺。在这样的情况下只有视作彼此未对员工的岗位、职位开展承诺，因而理论上讲公司单位可以调节员工岗。如彼此在劳务合同中已清晰承诺了岗位、职位，那麼公司单位的调岗、调职决策，理应作为对劳动合同书的重要改动，务必与员工开展商议、征求员工的允许。

2、另一种状况是公司单位以员工有过失为由，对它进行调岗、调职。这类调岗、调职本质上是用人公司对员工的惩罚个人行为。法律法规上讲，公司单位对员工开展惩罚，理应创建在充足的客观事实基本上，以合理有效的厂纪厂规为根据，并遵循相对应的程序流程，例如征求申诉书、根据公会这些，假如公司单位未保证以上规定，其调岗、调职决策，便是问题的。

调职减薪归属于劳动合同书內容的变动，务必遵循协商一致的标准，公司单位若强制调职减薪则是违法的。假如确实归属于客观条件产生重点转变，公司单位可以与员工就调职减薪达成一致的，公司单位可以在提早1个月通告员工后，与劳动者终止劳动合同，并依照员工工作年限付款经济补偿。

在员工因有过失而被调岗、调职时，如员工认可错误并接纳调岗、调职，只需公司单位减薪在合同书范畴(最少理应做到相对应职位的平均)，就理应觉得是有效的。

原先的职位撤消致员工一定要换岗的，这样的事情便是发生了一些重要的转变，企业不可以由于是员工自身不同意换岗的因此就能肆无忌惮辞退了。假如不同意换岗，自然也只有终止劳动合同，可是仍然必须依照上一个月的标准工资赔付相对应代通知金，由于，员工也不是说就务必要接纳换岗的这类分配。