伴随着時间的发展趋势，在我国的法律法规也在持续的完善，那麼在劳动合同法中就要求了公司单位务必与员工签订合同，与此同时也不能私自与员工终止劳动合同，解除劳动关系的标准有什么?依据法律法规的相应要求，假如员工发生违反劳动纪律、出现比较严重渎职或是被发觉不符录取标准的，公司单位可与其说终止劳动合同。

一、解除劳动关系的标准有什么

依据《劳动法》要求，公司单位可以单方面的有下列状况：

第一种情况，根据《劳动法》第二十五条要求，员工有下述情况之一的，公司单位可以终止劳动合同：

(1)在使用期内被证实不符录取标准的;

(2)比较严重违反劳动纪律或公司单位管理制度的;

(3)比较严重渎职。假公济私。对公司单位权益导致重要危害的;

(4)被追究其法律责任的。

第二种状况，根据《劳动法》第二十六条要求，有下述情况之一的，公司单位可以终止劳动合同，可是理应提早30日以书面通知通告员工自己：

(1)员工生病或者非应工因工，诊疗到期后，不可以从业原工作也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的

(2)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的

(3)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致原劳动合同书没法执行，经双方商议可以就变动劳动合同书达成共识的。

二、劳务关系的消除情况

1、用人彼此满意终止劳动合同。在工作合同约定的到期前，公司单位与员工商议终止劳动合同，未执行的劳动合同书权利与义务则不会再执行。依照《劳动法》第24条要求：“经劳动合同书被告方协商一致，劳动合同书可以消除”。协义终止劳动合同的，沒有必需分辨到底是谁的义务造成。

2、过错性解雇和非过错解雇造成劳务关系的消除。过错性解雇即员工的个人行为违背《劳动法》和行政规章的要求，由公司单位给予解雇而终止劳动合同，劳务关系解决。即《劳动法》第25条要求的情况;非过错性解雇就是指非因员工缘故由公司单位解雇员工而终止劳动合同。《劳动法》第26条要求公司单位可以终止劳动合同情况，可是理应提早30日以书面通知通告员工自己(即非过错性解雇状况)：(一)员工生病或是因工损害，诊疗到期后，不可以从业原工作也不可以从业由公司单位另行安排的工作中;(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中;(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变时，导致原合同书不能执行时，经双方商议可以就变动劳动合同书达成共识的。

3、经济性裁员和公司充裕员工离职造成劳务关系消除。公司单位债务缠身或开展法律规定整治期内或是生产制造经营状况发生严重困难，务必裁减人员的，被裁人工作人员即与公司终止劳动合同。《劳动法》第27条对该类工作合同的解除作了明文规定。公司充裕工作人员离职按国务院办公厅相关要求是容许的，一样也造成劳务关系的消除。

4、员工积极明确提出终止劳动合同造成劳务关系的消除。《劳动法》第32条要求了员工可以随时随地告知公司单位终止劳动合同的3种状况：(一)在实习期内;(二)公司单位以暴力行为、危害不法限定人身自由权的方式逼迫工作的;(三)公司单位未依照劳动合同书付款劳务报酬或是给予工作标准的。

5、工作终止合同造成劳务关系的当然消除

《劳动法》第23条要求了劳动合同书的停止，即“劳动合同书到期或是被告方承诺的工作终止合同标准发生，劳动合同书即行停止。”

以上便是我为各位梳理的有关信息内容，在上文中也说了终止劳动合同的标准有什么，伴随着法律法规的不停普及化，有很少的员工了解要根据签订合同来确保他们的支配权，假如公司单位私自终止劳动合同，那麼要按规定向员工承担对应的赔偿费，期待以上信息内容对我们有些协助。