众所周知在员工与公司单位发生了纠纷案件的情况下，因沒有签订合同，公司单位不承认与员工相互关系，因此没法获得处理，那麼评定劳务关系中存在的不足应怎么解决？最先针对员工而言还是找直接证据，薪水支付凭证或纪录，也有交纳各类社会保险费的纪录这些，那下边就来用心听我的观点。

要是没有签订合同，留意搜集下列直接证据假如员工遇到公司单位沒有与自身签订合同的，就需要留意搜集下列直接证据了，留之备用。

(一)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录。

(二)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件。

(三)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录。

(四)考勤表。

(五)别的员工的证词等。梳理而言，员工便是要留意搜集自身的收益凭据、与公司单位相关的身份证件、公司单位的招聘工人原材料、公司单位对员工执行管理方法的证实、别的可以做为旁证的证实。必须非常表明的，公司单位的报销凭证等、因公传送的电子邮箱等也归属于合理直接证据。总而言之一句话，能说明自身在公司单位工作中过的各类物品。

怎样评定调离后劳务关系

一般来讲员工在公司内调离的，有二种情况，一种情形是与原企业保存劳务关系，调离到新单位工作中;另一种情况是与原企业终止劳动合同，与新公司建立劳务关系。

针对第一种情况，归属于员工內部调离，与原企业依然保存劳务关系，工作年限持续测算，社会保险金依然在原企业交纳，但薪水由谁实际来派发，社保的成本实际谁来担负，必须两个企业根据员工调离协义的方法给予承诺，实际员工的日常管理方法也在于彼此调离协义的承诺。

针对第二种情况，归属于工作合同主体的变动，因而必须停止原劳动合同书，与新企业签署新的劳动合同书。对于劳动合同解除是不是必须承担经济补偿，则要在于停止的方法，及其新企业是不是继承原合同书的有关责任。若新企业认可原企业的工作年限，那麼工作年限持续测算，停止原合同书可以由员工明确提出，就不用付款经济补偿。若新企业不愿意继承原合同书的工作年限，则停止原合同书就要付款停止赔偿金。工作合同主体变动的，工作合同变更后，必须由原企业将员工的个人社保关联迁移到新企业，由新公司依照自身的员工开展管理方法。

综合性上边所讲的，假如发生了员工纠纷案件，针对员工而言务必要有直接证据证实你是与企业有劳务关系的，那样才能够更快的保护自己的合法权利，因而，针对员工而言一定要清晰评定劳务关系中存在的不足应怎么解决？那样才能够更快的确保他们的权益不遭受损害。