薪酬是推动员工认真工作的维他命，但抵达一定水平后薪酬并不可以达到员工的要求。做为老总，有责任和义务帮员工规划好升高安全通道。当员工发展趋势到一定水平，薪酬已不可以达到她们要求的情况下，来一剂员工持股计划拉涨她们的肾上腺激素。

今日我们要探讨的是薪酬鼓励和员工持股计划的4大差别，让老总清楚的整理清晰在其中的关联，为更强的经营企业出示逻辑思维上的更改。

1. 员工收益上

薪酬鼓励：一般状况下公司给员工酬劳的方式是薪水 业绩考核 奖励金，奖励金终究仅有做的尤其优异的员工才能够取得，老总老想用至少的资金投入得到最大的产出率，而员工则期待事少有钱，因此产生了员工和老板的博奕。

员工持股计划：由于被鼓励的员工能够享有公司的盈利分紅，因此可促进员工为公司造就大量的盈利。它是一种公平公正的权益共享资源体制

2. 劳资双方上

薪酬鼓励：劳资双方始终是对立，员工只拿薪水、业绩考核或奖励金，不享有公司盈利提升产生的分紅，因此不容易积极操纵成本费，例如许多公司的购置责任人不容易积极操纵采购商品的成本费，反倒会中饱私囊，商务接待责任人经常公出、酒宴，并沒有积极操纵成本费的意向。

员工持股计划：薪酬鼓励中员工的收益相对性干固，员工持股计划则造就了一种权益共享资源体制，被鼓励的员工会积极操纵成本，为公司造就大量的盈利。员工在购置、招待、交涉、差旅费中会有目的的积极节省各类逐渐，想办法提高公司的盈利。

3. 管理工作

薪酬鼓励：等级明晰的组织结构不易迅速发展趋势，不可以充分运用员工的主动性和能动性，是由老总进行的典型性的命令句管理方法，管理成本高，非常容易发生工作人员沉余。像京东刘强东昨日说的，他发觉如今的京东商城，指引的人比干活儿的人多，那样下来企业会垮的。

员工持股计划：差别于老总的命令句管理方法，让被鼓励员工产生自发性式管理方法，推动公司产生扁平化管理构造，类似腾讯官方的事业部制，每一个业务部的责任人等同于是老总，对业务部的結果承担，让管理方法越来越简便易行。

4. 监督制度层面

薪酬鼓励：责任人受贿消耗，别人则与己无关，沒有必需告发。

员工持股计划：由于被鼓励目标和责任人的权益共享资源，且拥有一定占比的股份，因此会产生下属监管上级领导的行为，无形之中降低公司成本费。

薪酬鼓励 员工持股计划互相融合，让组织结构扁平化设计，让公司从绿皮车升級为每火车车厢都是有汽车发动机的高铁和谐号!

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