薪酬针对每个企业全是较为头痛的一件事，薪酬管理方法做不太好，公司便会产生各式各样的难题。

无论是新职员或是老员工只需薪酬做不太好，公司內部也不平稳，新职员时代不一样薪酬相对性基本较为高，各个领域都主要表现的非常好，却达不上员工的薪酬水准。而公司內部老员工工作能力一般，可是薪酬每一年也得跟随涨，应对这一状况，我们不能立即辞退搞深得人心动荡不安，公司业务流程损害。那麼就需要选用有效的方式来处理。

这一互联网网络时代，有很多老员工无法跟上时期的节奏感，但依然跟伴随着企业的发展趋势的路面上。

初入职场企业对老员工的心态一般全是：

它是时期的一个转变，新老用户替代也是常情

时期在转变，互联网技术的时期必须新鮮的激情，老员工把新职员带出去后。新职员毫无疑问比老员工逻辑思维能力活跃性，被新职员替代。

老员工有老员工的工作经验，它是新职员起法替代的，企业看销售业绩看数据信息，老员工比新职员销售业绩高，那麼或是更注重老员工的。

那麼HR该如何制订薪酬，促进绩效考核管理呢?

薪酬规章制度公平公正公开透明，合乎市场走势。鼓励员工干多很多，干少得少，摆脱大电饭煲，平均主义，小兔子，老白兔，完全完成。

协作文化艺术。竖向协作，设计方案月度，一季度，年总体目标，把一系列发展战略主题风格，方案执行总体目标同领导阶层，高管，层级制制订;横着协作，部门协作协作商讨企业文化艺术为主导。

HR企业老总沟通交流及时，才可以采取措施对策 。先祖丧事，业绩考核与招、育、留。不许薪酬规章制度失调，也降低新老用户员工都是会流动性难题。

薪酬制订，也是离不了绩效考评，员工要想拿侍遇，机遇大量勤奋，务必摆脱以前坐吃山空状况。企业也会吸引大量优秀人才。

企业要完成內部公平公正友谊就需要依据工作能力评定，设计方案岗位工作职责。设计方案薪酬工资待遇别看企业的盈收状况，而决策涨薪乃至减薪。

这总是导致员工流失，与企业不一心，造成经济效益减少。薪酬设计方案关键看企业的心态。