做为招聘者，是不是为企业选出不来必须的优秀人才而痛楚呢?今日给诸位HR盆友或招聘者一起讨论为何应用經典的BEI招聘面试法选出不来“真星”而挑选出的则是“假星”?做为HR或招聘者，针对BEI这一方式(不知道的还要网上百度一下哟)再了解但是了，可是大家常常应用不太好，我小结了招聘者选出不来“真星”的缘故以下：

【1】仅是以表层上实际操作

BEI的基本原理是根据以往的事情/个人行为，分辨侯选人将来很有可能做的相近姿势。我国句 “三岁看小，七岁看老”的叫法，由于坚信一个人的未来前景，在婴幼儿期就早已酣畅淋漓的展现出去。大家有很多本质特性的物品跟基因遗传有关系，难以更改。在大家分辨你以往干了哪些、主观因素是啥?假如你有什么样的特性你碰到相近的难题你一样能处理(当那样的场景会发生的情况下会出现相近的反映)。

【2】应用时无法得到真实的結果

在个人行为事情招聘面试中常常应用STAR实体模型，可是很多招聘者却问出不来真实要想的結果，说到底是技术专业基本功不足。

【3】缺乏深入分析的工作能力

在许多人力资源管理工作人员中，很多人也都是在应用STAR，她们仅仅干了很基本上的表层上的工作中，这种或是很不足的，大家务必了解做BEI的目地是啥?我们要寻找做这一件事儿的主观因素是啥?是发掘这个人多方面的物品发掘出去而不是表层的物品。

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