彭松：“挖墙脚”比不上“以养”,说的真棒

前几日，在马云爸爸的访谈录里见到一句那样的优秀人才应用体制：“即便公司要闭店了，因为我决不允许从外边招一个伞兵来出任公司的CEO”。马云爸爸不仅说到，并且还把这个要求写到公司的规章制度内，由此可见马云爸爸对培育人才的信心。说到这儿，大伙儿很有可能要说： “挖墙脚”究竟有哪些不太好?别着急，下边一点点对你说。

【1】期待太高。企业对挖来的优秀人才通常期待值很高，期待挖来的优秀人才能短时间出考试成绩，結果挖来的优秀人才，通常必须一段时间的融入和磨合期，才可以寻找着力点，假如挖来的优秀人才撑不住工作压力，略微那麼一点心浮气躁，結果輸出的使用价值将并不是企业所要想的，造成急切更改，否认了目前企业的以往，也否认了企业目前的成功案例。

【2】截了目前员工的升职之途。挖来的工作人员工资通常比在职人员的人员工资高数倍。另外也断开了目前员工的升职之途，进而无形之中消除了目前员工的主动性，結果任职的员工再说个暗地里不负荷率，老总才叫“偷鸡不成蚀把米”。

【3】好高骛远。挖来的优秀人才为了更好地反映自身高人一筹，通常擅于侃侃而谈，谈哪些发展趋势方案、战略发展规划。結果实际操作起來是好高骛远，压根并不是企业所要想的能实行、能解决困难、可带精英团队发展趋势的人。

【4】文化艺术不配对。挖来的人才思想、个人行为、价值观念必须长期的磨合期才可以与企业配对，乃至挖来的优秀人才成功案例已不宜现企业发展趋势或社会发展必须，結果产生目前的企业文化艺术与挖来的优秀人才价值观念差别巨大，难以配对更不要说结合。

总而言之，“挖墙脚”比不上“以养”，除开阿里巴巴的马云爸爸，格力空调、宝洁公司的CEO和高层住宅管理人员都是以中高层一步步塑造起來的，套入格力董明珠的一句话“格力集团的取得成功并不是靠高薪职位挖墙脚，只是取得成功以后渐渐地塑造起來的”。

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