企业要想持续保持在市場中获得盈利的影响力最先就得确保其员工可以很好地为企业提升销售业绩，因此在一些员工发生怠倦沒有赢利乃至是给企业产生了压力就有可能会遭遇企业进行的解雇决策，那麼针对员工来讲，是不是公司辞退员工必须付款代通知金？

一、是不是公司辞退员工必须付款代通知金？

要是没有提早一个月通告是要付款代通知金的。

员工被公司单位终止劳动合同(辞退、解雇、炒鱿鱼)，是不是应当付款赔偿或赔付，大致分下列四种状况。

1、公司单位与员工终止劳动合同，没有合理合法原因，都没有付款经济补偿金或是沒有执行合理合法程序流程，员工未找到《劳动合同法》第三十九条要求的情况，可以评定该公司单位个人行为归属于《劳动合同法》第八十七条要求的违反规定消除的情况，应当付款赔偿费。规范为每工作中一年付款2个月的自己薪水，别名2N;

2、公司单位根据《劳动合同法实施条例》第十九条要求情况与员工终止劳动合同的，在其中合乎《劳动合同法》第四十六条要求的，应当付款员工经济补偿，即每工作中一年付款一个月自己薪水，N;

3、合乎《劳动合同法》第四十条，而且沒有提早1个月以书面形式告知员工的，除开付款经济补偿外，还应多付款1个月薪水做为代通知金，累计N 1;

4、假如员工存有《劳动合同法》第三十九条要求的状况，公司单位要求终止劳动合同的，不用缴纳一切经济补偿金，也不用提早通告员工;可是，这需要公司单位质证而且以书面形式告知员工终止劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条　员工有下述情况之一的，公司单位可以终止劳动合同：

(一)在使用期内被证实不符录取标准的;

(二)比较严重违背公司单位的管理制度的;

(三)比较严重渎职，假公济私，给公司单位导致重要危害的;

(四)员工与此同时与别的公司单位创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不纠正的;

(五)因此方法第二十六条第一款第一项要求的情况导致工作合同解除的;

(六)被追究其法律责任的。

第四十条　有下述情况之一的，公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

第四十六条　有下述情况之一的，公司单位理应向员工支出经济补偿金：

(一)员工按照刑法第三十八条要求终止劳动合同的;

(二)公司单位按照此方法第三十六条要求向员工要求终止劳动合同并与员工协商一致终止劳动合同的;

(三)公司单位按照此方法第四十条要求终止劳动合同的;

(四)公司单位按照此方法第四十一条第一款要求终止劳动合同的;

(五)除公司单位保持或是提供劳动者合同约定条件续签劳动合同书，员工不同意续签的情况外，按照此方法第四十四条第一项要求停止固定不动时限劳动合同书的;

(六)按照此方法第四十四条第四项、第五项要求劳动合同解除的;

(七)法律法规、行政规章要求的其它情况。

第四十七条　经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。六个月以上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款大半个月薪水的经济补偿金。

员工月薪水高过公司单位所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上年员工月职工平均工资三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月职工平均工资三倍的金额付款，向其支付经济补偿金的期限最大不超过十二年。

此条所称月薪水就是指员工在劳动合同解除或是结束前十二个月的职工平均工资。

第八十七条　公司单位违背此方法規定消除或是劳动合同解除的，理应按照此方法第四十七条要求的经济补偿金规范的二倍向员工付款赔偿费。

《劳动合同法实施条例》第十九条　有下述情况之一的，按照劳动法要求的标准、程序流程，公司单位可以与员工清除固定不动时限劳动合同书、无固定期限劳动合同和以进行一定工作目标为限期的劳动合同书：

(一)公司单位与员工协商一致的;

(二)劳动者在使用期内被证实不符录取标准的;

(三)员工比较严重违背公司单位的管理制度的;

(四)员工比较严重渎职，假公济私，给公司单位导致重要危害的;

(五)员工与此同时与别的公司单位创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不纠正的;

(六)员工以诈骗、要挟的方法或是趁人之危，应用人企业在违反真实性含意的情形下签订或是变动劳动合同书的;

(七)员工被追究其法律责任的;

(八)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(九)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(十)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的;

(十一)公司单位按照破产法要求开展重组的;

(十二)公司单位生产运营产生严重困难的;

(十三)公司转产、重要技术创新或是运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的;

(十四)别的因工作合同生效时需根据的客观性经济发展状况产生重点转变，导致劳动合同书没法执行的。

总的来说，假如企业有就在的原因要把员工从本来的岗位中取代掉就应当在规定的系统上开展解雇的办理手续，而民法是让企业提早跟员工说解雇的决策的，因此沒有保证得话企业就需要付款代通知金。