大家国家的相关法律法规仍在持续的完善，那麼对劳动者权益的维护也是愈来愈健全，比如在员工新员工入职新企业后，都是会与公司单位签署合规管理的劳动合同书，在合同书中也标准了彼此的权利和义务，在其中有一条要求便是当公司单位在合约内与员工终止劳动合同，应付给员工相对应的赔偿费，那麼代通知金能按得病期间标准工资测算吗?

一、企业辞退员工沒有提早30日通告，就必须多付款其一个月的薪水吗?

依据《劳动合同法》第四十条要求

有下述情况之一的，公司单位提早30日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工1个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

依据上述法律规定，仅有在以上三种情形下，企业沒有提早30日以书面形式告知员工，才必须附加付款员工1个月的薪水(即代通知金)。

二、代通知金的测算规范

在大家常常提到的经济补偿金N 1公式计算里，在其中，N指的是经济补偿， 1指的是代通知金。

众所周知，经济补偿有三倍到顶标准，即：

假如员工月薪水高过地域上年员工月职工平均工资三倍，则按上年员工月职工平均工资三倍的测算。

可是代通知金并沒有三倍到顶标准，以员工上一个月薪水为标准。

代通知金的测算数量

代通知金是依照员工辞职前上一个月的标准工资来明确。

《劳动合同法实施条例》第二十条要求：

公司单位按照劳动法第四十条的要求，挑选其他的付款员工一个月薪水终止劳动合同的，其超额付款的薪水应当该员工上一个月的标准工资明确。

三、付款代通知金好，或是提早30日通告好?

我们可以从边际效益和法律纠纷两层面开展考量：

从边际效益上看，付款代通知金的边际效益和提早30日以书面形式告知(员工多做了一个月)，企业一样全是付款一个月薪水，二者成本费一样。

从法律纠纷上看，付款代通知金，彼此的劳动合同书立刻就可以消除。但提早30日以书面形式告知，若员工在期内得病、工伤事故、孕期等状况，企业就不可以解雇员工了。因而，提早30日以书面形式告知的法律纠纷大。

依据《劳动合同法》第四十二条要求

员工有下述情况之一的，公司单位不可按照此方法第四十条、第四十一条的要求终止劳动合同：

(一)从业触碰职业病危害工作的员工未开展离岗前职业健康检查，或是疑是职业危害患者在确诊或是密切接触期内的;

(二)在本企业患职业危害以及因工因工并被确定损失或是一部分因公负伤的;

(三)生病或是因工负伤，在要求的诊疗期限内的;

(四)女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的;

(五)在本企业持续工作中满十五年，且距退休年龄规定不够五年的;

(六)法律法规、行政规章要求的其它情况。

以上便是我为各位梳理汇总的相关代通知金的信息内容，在上文中也说了代通知金能按得病期间标准工资测算的问题，员工在与公司签订合同中，就明文规定了假如公司在合同书续存期内一方面与员工终止劳动合同后，要依照国家劳动法的要求付款对应的赔偿费，期待以上的信息内容对各位有些协助。