在职人员场和时代中有时候一味的忍让只能让他们丧失大量，因而，针对这些原本就归属于自身的合法权益的这一部分，大家不求多得可是也不允许企业少为自己一分一毫的。就如同说企业有时候赔付代通知金这就是应负的责任，可为了防止企业少给大家，员工自身就需要了解代通知金测算数量的根据有哪些?

一、代通知金测算数量的根据有哪些?

《劳动合同法》要求附加付款员工一个月薪水，这儿的“薪水”就是指员工被终止劳动合同前12个月的职工平均工资吗?对于此事《劳动合同法实施条例》开展了确立。《劳动合同法实施条例》第二十条要求，公司单位按照劳动法第四十条的要求，挑选其他的付款员工一个月薪水终止劳动合同的，其超额付款的薪水应当该员工上一个月的标准工资明确。

代通知金，即替代通告金，是是非非法律法规术语，《劳动法》中沒有“代通知金”的定义。代通知金是中国香港和中国台湾的观点，是指公司单位在明确提出终止劳动合同或劳动合同解除时应当提早一个月通告的情形下，假如公司单位沒有依规提早一个月通告的，以计付一个月薪水做为替代。

二、代通知金的法律法规：

《劳动合同法》第四十条　有下面情况之一的，公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

三、员工辞职有什么常见问题?

签离职协议时关键点问题解决

1、在合同书中确立谁申请办理明确提出终止劳动合同

依据法律法规，如果是员工明确提出终止劳动合同关联的，无需付款经济补偿;而如果是企业要求终止劳动合同关联的，则必须向员工付款一年一个月规范的经济补偿。

2、经济补偿金问题解决

假如牵涉到经济补偿的，依据《最高院关于劳动合同法的司法解释三》第十条 员工与公司单位就消除或是劳动合同解除申请有关办理手续、付款薪水酬劳、加班工资、经济补偿金或是赔偿费等达到的协义，不违背法律法规、行政规章的强制要求，且未找到诈骗、要挟或趁人之危情况的，理应评定合理。因此，只需彼此能有关经济补偿达成一致，并不是按法律法规的规定执行的，也可觉得合理。

3、赔偿新项目项目解决

协义中最好是能列举所有的赔偿新项目，或是有“包含但是不限于”及其“之后再无别的异议”等描述，便于一次性所有处理。

通告办理手续需及时

有关通告办理手续的及时，最关键取决于企业终止劳动合同关联的情况，包含合同到期不续期、员工违法乱纪消除，尤其是不告而别的情况。

对于员工工作合同到期不续期的，企业能提早一个月以书面形式告知，确立告之企业将不会再签订合同，通告他何地申请办理工作交接。对于公司单位运用《劳动合同法》39条、40条与员工终止劳动合同的，公司单位要留意內部步骤的合理合法，也就是：

1、员工违法行为的确定，如比较严重危害企业收益的个人行为，旷职等;

2、消除通告的做出与送到，要留意务必是违法行为与消除根据相一致;保证消除通告能送到员工(实际方法见之前有关风险预警的內容);

3、消除打算通知公会，消除通告交给公司工会报备一份。

代通知金的测算数量非常好了解的，由于代通知金是依照上一个月领到到的月薪的规范来派发的，这在中国劳动法之中早已拥有十分确立的定义。由此可见，许多经济发展赔付上的测算数量没我们想的那麼麻烦的。