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在我国法律法规中有那样一种要求，企业分配员工加班加点的，若分配了调休则能够无需付款加班工资。那实践活动中，用人公司分配员工在歇息休假时间加班加点的，是不是一律都能够用调休替代加班工资呢，那样做是不是合理合法？请追随我一起在下文中开展掌握。

一、调休替代加班工资是不是合理合法

员工一切正常上班时间为每日工作中8钟头，每星期工作中40钟头。

《劳动法》要求，歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水200%的薪水酬劳。

不难看出，歇息日分配员工工作中，企业能够最先分配调休。

在没法分配调休时，才付款不少于薪水200%的加班工资。歇息日一般就是指双休日日。

当企业可以分配员工调休时，员工理应听从。这既维护了员工的休息权，又有利于员工的身心健康，也使员工立即恢复元气资金投入新的工作中，有益于生产安全。

法定节假日加班加点，不可以分配倒休，企业务必依照日基数的300%付款加班费。

二、加班费证明责任由谁担负?

2年内的加班费，应由用人公司出示直接证据证实，超出2年的由员工担负证明责任。

（1）用人公司就加班费担负的证明责任，并不是来源于证明责任颠倒。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中“在关于劳动仲裁纠纷案中，因用人公司做出辞退、开除、消除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等决策而产生关于劳动仲裁的，由用人公司担负证明责任”的要求，不适感用以加班费的情况。由于，该要求中的说白了降低劳务报酬的证明责任颠倒，是指用人公司与员工承诺了确立的薪水酬劳，且彼此均认同应按该确立承诺金额发工资的前提条件下，用人公司解决降低员工应发工资金额的原因和缘故，担负证明责任，可用此条的前提条件是员工的薪水是明确的。而在对是不是加班加点自身产生矛盾，各执一词的状况下，对是不是存有适应加班费的客观事实都不确定性，就更不会有降低薪水的情况，因而，加班费的证明责任，不适感用以此条证明责任颠倒的情况，依据谁主张谁举证、举证责任的起诉标准，正常情况下应由员工对加班加点的客观事实，担负证明责任。

（2）用人公司担负二年内加班费的证明责任，系以其把握员工二年内加班加点客观事实的直接证据。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中七十五条的要求，员工有直接证据证实，与加班加点异议相关的直接证据系由用人公司把握的，用人公司应属实出示，用人公司拒不出示的，由用人公司担负不好不良影响。理应对员工加班加点的直接证据及加班费的支付凭证，保存2年备查簿，在2年期内，用人公司具备法律规定的保存责任。因而，对2年内的加班费产生异议的，因用人公司把握着员工加班加点是否的直接证据及考勤表，应由用人公司出示直接证据，不然，用人公司应担负质证不可以的法律法规不良影响。

（3）从质证工作能力上看来，由用人公司出示2年内员工加班加点的直接证据，不容易太过加剧用人公司的管理成本。

在劳务关系中，员工和用人公司中间系一种管理方法与被管理方法的关联，员工对用人公司具备一定的人身依附性，且员工在该关联中处在劣势影响力，在日常的人力资源管理中，用人公司一般 都处在强悍影响力，不论是考勤管理的纪录內容，或是加班加点的审核表等直接证据，一般都由用人公司把握，员工一般害怕积极规定用人公司向自身出示该证据，从质证工作能力上看来，用人公司相对性于员工来讲，毫无疑问处在较大优势影响力，由用人公司担负一定期内的证明责任，比较有效。但假如太过规定用人公司务必长期性保存员工所有薪水支付凭证和加班加点直接证据得话，毫无疑问会加剧用人公司的管理方法运营成本，不利维持用人公司和员工权益中间的平衡，有失公正。因而，超出2年的加班费异议，应依据谁主张谁举证、举证责任的标准，仍由员工担负证明责任。

（4）用人公司担负2年内加班费证明责任，或将获得法律条文确定。

最高法院有关案件审理关于劳动仲裁案子法律适用多个难题的表述(三)(征求意见)第四十一条要求：人民检察院案件审理关于劳动仲裁案子，被告方对自身明确提出的认为，有义务出示直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应出示;用人公司不出示的，理应担负不好不良影响。员工认为加班费，用人公司否定加班加点的，用人公司解决员工未加班加点的客观事实负证明责任。

调解仲裁法实施后，员工提起诉讼追偿加班费，超出两年前的加班费，由员工对加班加点客观事实负证明责任;2年以内的加班费，由用人公司对员工未加班加点的客观事实负证明责任。

企业用调休替代加班工资的，一般 只可用与歇息日分配加班加点的状况，如果在平时分配加班加点或法定节假日分配加班加点得话，则就不能用调休取代加班工资，不然得话那样的个人行为便是不合理合法的。而企业分配了员工加班加点的，必须付款相对应的加班工资，实际怎么计算必须联系实际的加班加点状况。