伴随着经济社会的发展趋势，持续会出现人事主管向法务人员资询假如员工离职未提早申报的代通知金该怎么办解决。这个问题确实是令人十分担心。在如今的社会，大家对自身的工作任务有越多的追求完美，在这样的情况下员工通常会挑选离职，大家必须明白的是离职是由一定的程序流程规定的，一般情形下员工理当在三十日之前以书面形式的方式告之所属单位。

与《劳动合同法》第40条的要求不一样，法律法规并沒有要求员工未提早通告的代通知金。依据原社会保障部《违背《劳动法》相关劳动合同书要求的赔付方法》(劳部发[1995]223号)第4条的要求，员工违规终止劳动合同，对公司单位导致损害的，员工应适用公司单位操作步骤损害：(一)公司单位招生录取其所付款的花费;(二)公司单位为其缴纳的培训费，彼此另有承诺的按约定申请办理;(三)对生产制造、运营和运行导致的立即财产损失;(四)工作合同约定的各种赔付花费。

可问题取决于，尽管行政法规有明文规定，但假如诉诸于劳动仲裁和起诉，企业务必给予直接证据证实具体存有这种花费和损害，有关于劳动仲裁起诉工作经验的人都了解，质证是一个很不便的问题。因而，规定员工赔付员工未提早告知终止劳动合同的花费和损害，对员工的制约力并不大。

我还在微博上明确提出这个问题后，@紫龙亲妹妹 出新招，员工没经准许私自请假的，坚决做为旷职解决，旷职超出一定限期的，可依据管理制度与员工终止劳动合同。但问题取决于，在员工早已提交离职后，企业还能不能以旷职为由终止劳动合同呢?

自然，许多人觉得，这一问题并无现实意义，实践活动中员工离职的，尽早离职交接也没有什么不太好，员工不愿意工作的，留到企业不一定对企业有益。也有人明确提出，这个问题无法根据法律法规解决问题，或是应该根据公司文化感柒员工为宜，根据离职交接管理方法给予解决。我承认，这种说的都很在理。

但即使现况这般，大家或是理应返回法律问题。最先，为什么法律法规的员工提早30天的提前通告期名存实亡?次之，假如员工不执行提起30天的通告责任，企业有哪些好的解决方法?

针对第一个问题，我觉得也是由于歪斜维护员工的法律构思而产生的法律法规缺点，假如法律法规也明文规定，员工未提早30日以书面形式告知企业的，理应付款一个月的代通知金，代通知金不能填补企业的花费和损害的，企业可以随时规定赔付。我觉得，充分考虑财产损失，员工或许便会更“想要”遵循提早30天通告的要求了;针对企业而言，可以获得些许的经济补偿金，心理状态上还可以稍稍均衡些。

针对第二个问题，企业的解决计划方案，也只有是在现行标准法律法规架构下设计方案。我觉得，无非是那么好多个方法：其一，在劳动合同书或管理制度中明文规定招骋录取等有关花费和损害的计算方式，以便捷和取代质证;其二，立即在劳务合同中承诺，员工未提早30天告知企业的，公司有权利规定员工付款对应的代通知金;其三，针对员工在离职时明确提出休法定婚假、年假的，企业可以在管理制度中授予企业以积极决定权，企业可准许员工请假，容许员工提早辞职;还可以规定员工延期离职交接期，员工不同意顺延的，视作其舍弃请假，企业并有权利依照其提早辞职的日数，扣除相对应的代通知金。可是，在当今广泛歪斜维护员工弱势人群的司法部门现行政策下，这种方法是不是会被仲裁委员会和法院所认同，也不好说。

相关离职未提早申报的代通知金这个问题的內容就在以上文章内容中，在现实日常生活，还会继续有员工在表层离职意愿后，企业规定员工提早离去，但员工坚持不懈30天之后离去。在这儿我最先向大伙儿确立的一个定义是代通知金仅有在员工或企业在其中一方面存有不科学终止劳动合同的个人行为时才会发生的。此外也有假如在没达到30天也是可以取得成功辞职的，自然这也是有一定的标准限定。实际请资询的专业人员。