在中国的劳务关系中，员工和公司单位中间存有各种各样的劳务关系和工作方式。根本原因是在我国的劳务关系繁杂，对被告方的维护充足完善。那辞职后再新员工入职赔偿金该如何计算呢，下边我就这类问题为我们开展具体的解释。

一、经济补偿

是公司单位终止劳动合同时，给与员工的经济补偿金。经济补偿是在劳动合同解除或停止后，公司单位应当一次性付款给员工的经济发展上的补贴。在我国法律规定一般称之为“经济补偿金”，法国的《劳动法典》称之为“辞退补偿金”，乌克兰《劳动法典》则称之为“免职金”。在我国劳动合同法、1994年社会保障部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(下称《经济补偿办法》)等要求了公司单位在与员工终止劳动合同时，应当依照一定规范一次性付款一定额度的经济补偿。

二、应付款情况

劳动法第46条，有下面情况之一的，公司单位理应向员工支出经济补偿金：

第一章

(一)员工按照刑法第三十八条要求终止劳动合同的;

员工单方面终止劳动合同公司单位有下面情况之一的，员工可以终止劳动合同：

1.未依照工作合同约定给予安全生产或是工作标准的;

2.未按时全额付款劳务报酬的;

3.未依规为员工交纳社会保险金的;

4.公司单位的管理制度违背法律法规、政策法规的要求，危害劳动者权益的;

5.因此方法第二十六条第一款要求的情况导致工作无效合同的;

6.法律法规、行政规章要求员工可以终止劳动合同的其它情况。

公司单位以暴力行为、危害或是不法限定人身自由权的方式逼迫员工工作的，或是公司单位交通违章指引、强制探险工作严重危害员工生命安全的，员工可以马上终止劳动合同，不需事前告之公司单位。

(二)用人单位按照此方法第三十六条要求向员工要求终止劳动合同并与员工协商一致终止劳动合同的;

商谈终止劳动合同公司单位与员工协商一致，可以终止劳动合同。

但由公司单位最先明确提出解除协议的，理应付款经济补偿金。较劳动合同法的要求，该项经济补偿金范畴进行变小。劳动合同法第二十四条、第二十八条要求，公司单位与员工协商一致终止劳动合同的，公司单位理应按照国家相关要求给与经济补偿金。在劳动法制订流程中，充分考虑有的情形下，员工积极换工作，与公司单位商谈终止劳动合同，这时员工一般不容易下岗，或是对下岗早有提前准备，假如让公司单位付款经济补偿金不太有效，因而对商谈消除情况下，给与经济补偿金的标准作了一定限定。

(三)公司单位按照此方法第四十条要求终止劳动合同的;

第四十条无过错性解雇有下面情况之一的，公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

1.员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

2.员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

3.工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

在我国对这种员工的相对应赔偿拥有清晰的要求。规定合乎在我国劳动法律开展相对应赔偿的员工，在我国的有关公司单位都应开展对应的赔偿个人行为。员工还可以完成对应的消费者维权个人行为，维护保养自身的合法权利。