劳务关系的确定经常与员工的切身利益息息相关 要想维护大家员工本身的权益就需要掌握把握有关劳务关系的相应专业知识，在我们挑选去合适自身工作中的地区进一步发展趋势时，有几个关心着本身劳务关系的调离呢?那麼劳务关系调离是指什么又有什么特点呢?下边由我给您介绍一下。

劳务关系调离说的简单一点便是工作人员调离，工作人员调离指的是在没有更改劳务关系的情形下，员工被分配从一个公司单位到此外一个公司单位给予工作的情况。从严苛的意义上讲，调离并非一个劳动合同法实际意义上的定义，但该个人行为在日常生活中却十分普遍。特别是在常见于党政机关、大中型国企、机关事业单位或社团组织为处理定编不够，从下级单位或其他企业使用工作人员的情形下。除以上行为主体外，一些中大型的民企集团公司內部，在同一控制人下的民营企业间，也经常会出现调离个人行为。

企业集团属下好几个分公司的，因为分公司具备独立性主体资格，具备单独用人权，可以立即与员工签订合同，创建劳务关系，因而，若在集团公司与属下分公司中间激发员工的，便会牵涉到立即用人组织形式的转变，因而相对应的劳动合同书就需要作对应的解决。一般来讲员工在公司内调离的，有二种情况，一种情形是与原企业保存劳务关系，调离到新单位工作中;另一种情况是与原企业终止劳动合同，与新公司建立劳务关系。

针对第一种情况，归属于员工內部调离，与原企业依然保存劳务关系，工作年限持续测算，社会保险金依然在原企业交纳，但薪水由谁实际来派发，社保的花费实际谁来担负，必须两个企业根据员工调离协义的方法给予承诺，实际员工的日常管理方法也在于彼此调离协义的承诺。针对第二种情况，归属于工作合同主体的变动，因而必须停止原劳动合同书，与新企业签署新的劳动合同书。对于劳动合同解除是不是必须承担经济补偿，则要在于停止的方法，及其新企业是不是继承原合同书的有关责任。若新企业认可原企业的工作年限，那麼工作年限持续测算，停止原合同书可以由员工明确提出，就不用付款经济补偿。若新企业不愿意继承原合同书的工作年限，则停止原合同书就要付款停止赔偿金。工作合同主体变动的，工作合同变更后，必须由原企业将员工的个人社保关联迁移到新企业，由新公司依照自身的员工开展管理方法。

不难看出，掌握好劳务关系调离是十分需要的。劳务关系调离状况普遍现象，尽管它的方式各种各样，但做为大家员工，要特别注意关心自身的合法权益，在我们权益遭到侵害时，我们要了解要向谁投诉，而且在工作人员调离中，还需要要健全有关的法律制度。那样的话才可以更大水平防止调离造成的法律纠纷。