当大伙儿做好本职工作算不上太忙，有时间可以兼职工作中或是要想提升自身的附加收益时，一些做兼职的岗位就热起来了，例如做兼职技术工程师、兼职客服等。可是大伙儿针对做兼职的精准定位还不太清晰，做为做兼职需不需要和公司单位签订合同呢?做兼职技术工程师归属于劳务关系吗?下面中小型编就给各位产生劳动合同法的相应要求內容。

做兼职技术工程师归属于劳务关系吗?

一、做兼职员工与企业单位中间是劳务关系吗

现实生活中，员工在与一方创建劳务关系的与此同时，运用空闲時间、失业或留职停薪期内，又到别的企业工作的状况并不少见。在过去的司法部门实际中，针对员工的做兼职个人行为，一些司法审判机关单位会以雇佣关系看待。以致于一些员工在去做工作主题活动时，没法享有社保、节假日日、最低工资等应该有的社会保障工资待遇。

但自打2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施之后，针对员工的做兼职个人行为，司法审判机关单位依据有关要求，基本上持毫无疑问心态。只需员工与做兼职企业创建的用人关联合乎劳动合同法的要求，原公司单位和做兼职企业对员工的做兼职个人行为沒有质疑，一般都评定用人单位与做兼职企业中间也存有劳务关系，受劳动合同法的维护，以合乎劳动合同法所提倡的“维护保养员工合法权利”的法律精神实质。

必须提示的是，有一些公司单位尝试根据招收兼职人员来躲避工作用人责任，未签订合同、未交纳五项商业保险、未付款加班工资等非法用人状况仍较为广泛。因而，员工在去做工作主题活动时，理应重视保护自己的合法权利，慎重认识自己与做兼职企业中间的各类权利与义务。针对彼此中间的法律行为及其权利与义务，最好是能根据书面形式合同书的方式给予确定。

二、做兼职咨询顾问劳务关系是不是组成合理合法关联

1.做兼职可以分成三类

第一类为员工向公司单位给予不定期的技术性或信息内容服务咨询，即咨询顾问式服务项目;

第二类为员工按时向公司单位给予非全日制日制工作;

第三类为员工向公司单位给予全日制的工作，即员工由于独特情况的发生，与原企业保存劳务关系，可是不会再给予工作，因而，有时间和活力可以为第三方公司单位给予全日制的工作。

从职工的特点而言，劳务关系的创建基本是公司单位根据选购人力资本，根据对全部工作全过程的监管来完成的。在那样的条件下，第一类情况中咨询顾问式的做兼职服务项目，创建的前提是服务项目而不是立即人力资本，在服务项目环节中员工存有主体性，未找到管理方法与被管理的关联，因而，这类做兼职员工与公司单位中间欠缺创建劳务关系的基本。

针对第二类情况，包含三种状况：

1.每日不超过4钟头的非全日制日制用人。

2.每日不低于4钟头不超过8小時的异常全日制用人。

3.每星期礼拜天或固定不动的時间二天上下的全日制用人。

这类兼职人员与公司单位产生的是特别的劳务关系，独特点就取决于上班时间，可是，不管如何独特其实质依然归属于劳务关系。针对第三类，员工虽然与原公司单位存有劳务关系，可是，却因独特情况的发生，而为第三方公司单位给予全日制的工作，与第三方自然创建劳务关系。

第二类做兼职与第三类兼职中的工人与第二家公司单位都能从实际上产生劳务关系，但在日常生活中能不能被确认为劳务关系还存有异议，即劳务关系是不是具备唯一性。若劳务关系具备唯一性，那麼虽然从职工的特点而言，做兼职可以产生劳务关系，也会因劳动关系的唯一性而不予承认。对于此事，《劳动合同法》对劳务关系是不是具备唯一性，做出了清晰的要求。第39条第4项规定：员工与此同时与别的公司单位创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不纠正的，公司单位可以终止劳动合同。此条系对员工出门做兼职关联的法律法规确立判定，员工可以出门做兼职与别的公司单位创建劳务关系，只需原企业不阻止或对原公司的作业沒有产生危害就可以。即劳务关系不会再具备唯一性。

除此之外，《劳动合同法》对非全日制日制用人的要求，还可以确立看得出，容许多种劳务关系存有。该法第69条要求：“从业非全日制日制用人的员工可以与一个或是一个以上公司单位签订劳动合同书;可是，后签订的劳动合同书不可危害先签订的工作合同的效力。”即从业非全日制日制用人的员工可以签订好几份劳动合同书，而根据劳动合同书是劳动法律关系创建是否的重要凭据，还可以看得出员工可以创建多种劳务关系。

兼职工作在实际上与公司单位造成了劳务关系，且是必须签订合同的。许多公司单位感觉聘请做兼职无需签订合同，无需交纳五险一金，更无需对兼职人员开展相应的工作损害赔偿。这样的事情是违背劳动合同法的规范的，兼职人员应当高度重视本身的工作利益。有在线律师，假如您有一切的疑虑，欢迎你随时随地资询。