劳务关系做为当代社工关联中的关键一部分，一直得到大家的关心。去除由用人方和提供劳务方立即签订合同产生的劳务关系外，现阶段还存有由代理记账公司和提供劳务方签合同，产生工作代理商关联。若要否定劳务关系代理商，则必须先掌握劳务关系的內容。

一、劳务关系的明确

劳务关系的明确对员工来讲有极其重要的实际意义。这代表着员工可以因而享有到劳动合同法的维护。与一般的法律法规维护不一样，劳动合同法推行的是歪斜维护，简易而言，便是给员工大量支配权和规定顾主担负大量的责任。

在其中，特别是在明显的是我国在劳动合同法中以一只“看得见的手”发生，立即对工作标准、劳务报酬、工作時间等工作规范作了清晰的要求。比如，近日颁布的“上海最低工资标准，每月不可小于690元，钟点工每钟头不可小于6元的要求。”那样的要求，为员工的维护划分了道德底线，顾主只有付款高过最低工资标准的酬劳，而不可以小于它，不然，我国将给予封禁。

而假如员工不被确认为劳务关系中的员工，将无法得到劳动合同法的维护。实际中出现很多员工自身事实上归属于劳动合同法中界定的“员工”的范围，但因为沒有签订合同，而无法证实自个的真实身份，认为自身的支配权，因而无法得到劳动合同法的维护。

恰好是为了更好地彻底解决这一社会环境，标准公司单位用人个人行为，维护员工合法权利，推动社会稳定，社会保障部颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》(下称《通知》)。《通知》不但对劳务关系的评定作了清晰的要求，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿问题、建筑业雇佣工人维护及对劳务关系确定的异议解决等九大层面作了充足的要求，理应造成众多员工的高度重视，也理应造成众多公司单位的充分高度重视。

二、劳务关系评定标准可用

1、适用行为主体。评定什么法律行为可以被确认为劳务关系，最先要处理的是创建劳务关系的行为主体有哪些。由于劳务关系自身特性，创建劳务关系的行为主体只有是员工和公司单位。三个实例中的三名当然平均超出法律规定最少年纪限定，参与工作的情况合乎法律法规;三个企业均通过工商局备案，合理合法创立，具备单独民事法律法律主体。除此之外，创建劳务关系的行为主体务必具备合理合法。如企业处在筹划环节，或是企业并不是合理合法创立，造成的结果是不法用人。

2、可用规范。一是彼此创建劳务关系的缘故和目地只有是为了更好地完成互换。史尚宽老先生觉得， “劳务关系谓以工作计付为目地之受聘人和聘请世间之关联”。这一定义注重了人力资本与薪水产生溢价增资的构造。从市场经济体制视角了解，劳务关系是根据资产选购特殊人力资本的互换关联。员工给予工作，公司单位付款溢价增资，这也是组成劳务关系的本质特征。如前述实例二中，高某做为教练的确给予了工作，可是车辆培训中心并不向高某付款溢价增资，反而是由高某自身缴纳学生花费后向培训中心交纳服务费。

二是员工一方务必向特殊顾主给予工作，注资选购人力资本的用人单位在要求的時间内可以对员工唯一性应用。这也是劳务关系最本质属性。说白了唯一性应用，便是指令、听从。顾主向员工付款溢价增资开展交换所要获得的是对人力资本操纵、应用的支配权，这就是人力资本的人身安全特性。三个实例中，秦某的出勤率情况不确定，该淋浴室既不规定秦某遵循工作时间，也未找到秦某接纳淋浴室管理方法和指引的客观事实;高某独立设立培训机构，自负盈亏管理方法，自傲运营风险;对于李某，企业对其彻底沒有指引管理方法，李某只遵从企业法人代表亲人的叮嘱。

3、可用限定。这儿探讨的劳务关系评定，自始至终就是指差别于团体劳务关系的某些劳务关系，而且这类某些劳务关系，或是规范劳务关系，即具备长期性聘请、八小时全日制工作、工作场所固定不动、严苛的可分性、一重劳务关系等特点。不包括非标劳务关系，如非全日制日制用人、劳动派遣等。

从以上内容可以看得出，对劳务关系的界定，法律法规具备确定的要求，且评定时，有清晰的评定标准，劳务关系代理商也可可用以上条文。因此，若要否定劳务关系代理商，则需在了解劳务关系的根基上，对劳务关系代理商做出分辨并质证。