伴随着世界经济的发展趋势，在我国的市场经济体制在扩大开放的现行政策下不运作优良，各大型企业为融入市场经济体制的市场竞争自然环境，不断开展整合资源，促使资源分配合理性。在企业转型升级改革创新的环节中人才资源的专业对口是十分关键的，因而会产生劳务关系迁移的状况。那麼，劳务关系迁移不同意怎么处理呢?

一、不同意劳务关系迁移该怎么办

1、员工不愿意迁移劳务关系，可以以劳动合同书內容产生重点转变为由消除与公司单位的劳动合同书，并规定公司单位付款经济补偿。

2、《劳动法》第四十八条　国家实行最低工资标准保障机制。最低工资标准的主要规范由省、自治州、市辖区市人民政府要求，报国务院办公厅报备。

3、《劳动法》第四十九条　明确和调节最低工资理应综合性参照以下要素：

(一)员工自己及均值抚养人口数量的最少生活费;

(二)社会发展职工平均工资水准;

(三)劳动效率;

(四)学生就业情况;

(五)地域中间社会经济发展的差别。

4、《民法典》（2021.1.1起效）第五百八十五条 【合同违约金】被告方可以承诺一方毁约时理应依据毁约状况向另一方付款一定额度的合同违约金，还可以承诺因毁约造成的损害赔偿费的计算方式。承诺的合同违约金小于导致的损害的，法院或是仲裁委员会可以依据被告方的要求给予提升;承诺的合同违约金太过高过导致的损害的，法院或是仲裁委员会可以依据被告方的要求给予适度降低。被告方就延迟执行承诺合同违约金的，违约方付款合同违约金后，还理应承担负债。

二、劳务关系迁移单必须留意的问题

1、要保存员工关联迁移缘故的直接证据，以证实公司的个人行为是因为客观条件，而不是主观性故意，便于在产生诉讼时，不会过于处于被动。

2、要与员工开展多方面的商谈。有关商谈，必须留意三点。

3、在明确迁移员工的名册后，公司可以按照本身状况采用举办全会，还可以举办单位内大会，由部门负责人对涉及的员工开展小范畴召开会议。不管哪一种大会方法，公司在这段时间均应留意保存直接证据。例如，在召开工作会议时，规定全部涉及到员工每日签到。在例会中，公司应以诚相待地告之员工公司的客观条件，如业务流程迁移、单位撤消这些，而且将这种宣传教育內容载入会议记录。与此同时，针对工作年限等比较敏感问题不能逃避，最好是在大会上向员工明确，到新企业后工作年限总计测算，假如不同意迁移的，则依照法律法规依据员工在本公司的工作年限付款经济补偿，防止不一样工作年限的员工在较为经济补偿时造成心理状态不平衡的状况。实例中的叶某具体便是这样的事情，以其在该企业工作中差一点不满意一年，因此只有取得一个月薪水的经济补偿，和别的朋友对比免不了心存不满意，进而向客户明确提出更严苛的消除标准。在召开会议结束，会议纪要应该规定整体参会人员签名，以证实员工了解该状况，而且与员工开展了商谈。

4、为了更好地使员工劳务关系成功迁移，除开本企业内部的宣传策划外，接受公司友善的工作态度和优异的福利工资待遇也会变成促使员工关联迁移的另一个主要因素。

5、针对某些不配合的员工，公司除开交流会上的宣传教育外，再给予独立沟通交流的机遇，而且保存与其说商谈的直接证据。

总的来说，对于“劳务关系迁移不同意”的问题我早已为您回应，劳务关系迁移必须员工自行，假如员工不同意迁移劳务关系，公司单位必须缴纳一定的经济补偿金;为了更好地确保员工权益，劳务关系迁移后员工的工作年限是合拼持续运算的，合同期限完毕后，可以新企业再次签订合同。有在线律师，假如您有一切的疑虑，欢迎你随时随地资询。