我们都知道在劳动法的要求之中，员工是想要与公司单位签署了劳动合同书才算得上与公司单位创建了法律法规上的劳务关系的，可是要是没有签订合同得话不仅是员工必须遭遇风险性，连公司单位也需要遭遇风险性，有关事实劳动关系的停止有哪些要求下面让小编我来告知大伙儿相关的要求。

一、事实劳动关系的停止有哪些要求?

事实劳动关系可以停止或消除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条要求：“劳动合同书到期后，员工仍在原公司单位工作中，原公司单位未表明质疑的，视作协商一致以原标准已经执行劳动合同书。一方明确提出停止事实劳动关系的，法院理应适用”。

《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中要求，“劳动合同书到期后，员工仍在原公司单位工作中，公司单位未表明质疑的，员工和原公司单位中间存有的是一种实际上的劳务关系，而不等于彼此依照原工作合同约定的限期续期了一个新的劳动合同书。一方明确提出停止事实劳动关系的，应评定为停止实际上的劳务关系”。

《劳动合同法》第四十四条　有下面情况之一的，工作终止合同：

(一)劳动合同书到期的;

(二)员工逐渐依规享有养老保险金工资待遇的;

(三)员工身亡，或是被法院宣告死亡或是宣告失踪的;

(四)公司单位被依规宣告破产的;

(五)公司单位被吊销营业执照、勒令关掉、撤消或是公司单位决策提早解体的;

(六)法律法规、行政规章要求的其它情况。

二、公司单位遭遇的风险性

劳资双方创建或产生事实劳动关系，公司单位遭遇的风险性表现在许多层面：

1、执行中的双倍工资风险性

员工新员工入职，公司单位沒有立即与员工签署书面形式劳动合同书，時间超出一个月没满一年理应按照劳动法第八十二条的要求向员工每月付款二倍的薪水，并与员工补订书面形式劳动合同书。又据《劳动合同法实施条例》第七条要求用人公司自用人之日起满一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，视作自用人之日起满一年的当日早已与员工签订无固定期限劳动合同书，理应马上与员工补订书面形式劳动合同书。

也有一点必须留意，此刻公司单位还有一个风险性，依据《劳动合同法》第八十二条第二款要求公司单位违背此方法要求不与员工签订无固定期限劳动合同书的，自理应签订无固定期限劳动合同书之日起向员工每月付款二倍的薪水。假如满一年公司单位仍没补签劳动合同书，就需要一直担负着双倍工资的义务。

2、停止和消除事实劳动关系的风险性

事实劳动关系创建非常容易消除难，公司单位假如想停止和消除事实劳动关系，一不注意，便会组成非法解雇。

事实劳动关系沒有实习期。有的公司单位喜爱钻说白了的“法律法规空档”，在员工新员工入职时，为了防止签订合同，通常会和员工口头上或书面形式承诺好多个月的试用期合同，一旦实习期即将期满，就果断以实习期不符录取标准为由和员工辞退。实际上企业的个人行为早已组成非法解雇。

《劳动合同法》明文规定仅仅承诺实习期不创立，员工自新员工入职时早已创建宣布非实习期的劳务关系，当然企业以实习期不符录取标准为由不创立。口头上承诺实习期也是荒诞，实习期包括在合同有效期内，假如彼此沒有签订合同，又从何而来的实习期呢，劳资双方产生异议，诉讼或人民法院会评定彼此早已创建事实劳动关系，而公司单位终止劳动合同的个人行为通常会被确认为违反规定解雇。

总的来说，有关事实劳动关系的停止有哪些要求我早已告知大伙儿有关要求了，假如公司单位与员工沒有立即签订合同得话是必须担负一定的隐患的，这样的事情下，员工可以随时随地离去公司单位而无需执行一切的程序流程，而且对公司单位导致的损害都不担负对应的承担责任。