针对劳务关系的问题我们大家毫无疑问都掌握，可是我们大家一般状况下到企业中工作中全是归属于员工，归属于企业之中的管理层的非常少。针对股东而言和品牌关系也应该是劳务关系的。那麼管理层劳务关系在咱们我国有哪些要求吗？

一、规定签订书面形式劳动合同书的法律意旨及实际意义

《劳动合同法》规定公司单位与员工中间务必签订书面形式劳动合同书。劳动合同书又被称为工作合同，劳动协议，是员工与公司单位建立劳务关系，确立彼此权利和义务的协义。《劳动合同法》第十条第一款要求“创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书”。其法律意旨是维护处在劣势影响力的员工的合法权利，搭建和睦平稳的劳务关系。为了更好地保证该要求得到合理执行，《劳动合同法》第八十二条第一款要求了“公司单位自用人之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍薪水”的惩罚性赔偿要求，对公司单位故意或是故意不与员工签订书面形式劳动合同书的方式开展翻倍处罚，以提升对员工的维护幅度。签订书面形式劳动合同书也有着十分关键的实际意义[1]，最先有利于确立劳务关系彼此的权利与义务，相互之间催促另一方依照劳动合同书的书面形式承诺执行自身责任;次之是彼此执行劳动合同书的法律规定根据，也是员工维护保养自身合法权利的强有力直接证据，有益于立即解决纠纷案件解决矛盾;最终有益于有关工作部门对人力资源市场开展合理监管，对违背《劳动合同法》的方式给予立即的惩治，标准用人市场管理。

二、未签订书面形式劳动合同书的诱因剖析

《劳动合同法》从2008年1月1日起执行至今，一定水平上标准了工作用人销售市场，维护了员工合法权利。可是有许多行业仍存有未签订书面形式劳动合同书的状况。就其诱因关键有下面一些层面：

(一)公司单位故意或是故意不与员工签订书面形式劳动合同书。如公司单位运用员工学生就业艰难的劣势影响力，故意不与员工签订书面形式劳动合同书，或是是对员工明确提出签订书面形式劳动合同书的要求，采用不予以分配工作中为威胁，驱使员工害怕明确提出签订书面形式劳动合同书的要求。

(二)转嫁给用人行为主体，躲避处罚。若有工程承包资质证书的企业将其承揽的工程项目溶解后，工程分包给沒有用人资质证书的个体承包，由具体作业的本人雇佣劳动，进而将劳务关系转换为雇工，造成员工没法与有效薪水质的企业签订劳动合同书。

(三)一些素养较高、具备较高劳动技能的员工，不担忧就业压力且公司单位也不会随便消除，故意推迟不与公司单位签订劳动合同书;独特职位员工，运用把握的法律法规等信息内容的不可逆性，故意不与公司单位签订劳动合同书。

(四)民工法律意识淡薄，欠缺签订书面形式劳动合同书的法律思维，或是民工工作中的短期内性，沒有签订书面形式劳动合同书保护自己合法权利的习惯性。

(五)员工确立表明不签订合同或是公司单位有充足直接证据证实员工回绝签署或是工伤事故员工在停工留薪期内、女工在产假期限内或哺乳假内、员工生病或非因工因工在病事假期限内等，因别的主观原因造成公司单位没法立即与员工签订合同的。

无论是什么缘故，全是公司单位和员工之一存有着负责人上的故意和过错，全是一种违规行为，都理应担负对应的法律依据。

三、未签订书面形式劳动合同书的法律依据

在劳务关系中，公司单位相对性处在优点影响力，相反员工相对性处在劣势。而劳动法律法规偏重于对做为劣势影响力的员工的维护。故针对未签订书面形式劳动合同书的法律依据，对公司单位相对性严苛，对员工相对性仁厚。一般状况下，未签订书面形式劳动合同书的法律依据由公司单位担负，但独特情况下也需要维护公司单位的利益。

(一)未签订书面形式劳动合同书之一般归责原则

《劳动合同法》第八十二条做出了“公司单位自用人之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍薪水”的惩罚性赔偿要求。惩罚性赔偿就是指对被害方的具体损害给予补偿性赔付以外的赔付，其意义是为了更好地处罚和解决一些特别的侵权责任产生，如公司单位故意或是故意不与员工签订书面形式劳动合同书的个人行为。此条要求所适合的归责原则是无过错归责原则，即只需产生未签订书面形式劳动合同书的客观事实，则由公司单位担负二倍薪水的惩罚性赔偿义务，可用此标准的先决条件是公司单位不与员工签订书面形式劳动合同书情况，无论公司单位是故意而为或是麻痹大意。与此同时，对一般员工由于一些缘故不愿意与企业签订书面形式劳动合同书也所属此列。

(二)未签订书面形式劳动合同书之尤其归责原则

1、针对员工故意不与公司单位签订劳动合同书的法律依据及归责原则

《劳动合同法》对于此事未做出要求，但《劳动合同法实施条例》第五条要求“……经公司单位以书面形式告知，员工不与公司单位签订书面形式劳动合同书的，公司单位理应以书面形式告知职工停止劳务关系，不用向员工支出经济补偿金，……”，即只需公司单位质证证实各自尽到了以书面形式告知责任的，就可以证实员工本身存有主观性过失，公司单位不仅不担负二倍薪水的承担责任，并且不用付款经济补偿金。假如公司单位理应停止劳务关系而不停止，再次促使未签订书面形式劳动合同书的员工，公司单位就理应担负付款二倍薪水的法律依据。该要求事实上是可用了过失归责原则，即公司单位早已尽到了自身的通告责任，可以证实不签订书面形式劳动合同书的过失取决于员工，而不是公司单位，因而公司单位不担负不签订书面形式劳动合同书的二倍薪水惩罚性赔偿义务。

2、针对企业管理人员故意不与公司单位签订劳动合同书的法律依据及归责原则

管理层工作人员有别于一般员工，一方面其不同于一般员工的劣势影响力，法律法规或起诉工作能力较强，另一方面管理层工作人员承担公司管理职责，针对公司的不标准运营承担相对应义务，故针对管理层工作人员未订立劳动合同书的归责，不适合机械设备可用《劳动合同法》第八十二条，而应将证明责任开展颠倒，对管理层工作人员可用过错推定，即最先确定管理层工作人员在劳动合同书未签订实际上的过失性，随后由其质证证实过失没有本身，系公司故意拒签[2]。由于公司高管工作人员自知公司管理制度，把握公司资源分配，其薪酬、岗位职责等大多数有大会文档干固，她们自身是公司、企业的管理者和管理人员，与所属单位签订劳动合同书，既是获得管理方法权力的前提条件，也是其执行管理职责的基本，应是二倍薪水的可用除外工作人员[3]。公司高管工作人员在公司企业中自始至终处在强悍的操纵影响力，操控着公司的竞争优势資源，对里对外开放均具备肯定的决定权，是不是签署书面形式劳动合同书及其与谁签订书面形式劳动合同书，公司高管工作人员都是有决策权，因而对公司高管工作人员推行举证倒置，对公司和公司高管工作人员都比较公平公正。

四、因本身过失导致自身的损害不可由无过错者担负

违规行为参与者务必对自身的个人行为负责任，不可以由别人替代担负法律依据，都不应让遵纪守法者来为任何人的违规行为负责任，这也是最基本上法治理念。《劳动合同法》要求的二倍薪水惩罚性赔偿义务是对公司单位不标准运营的惩罚性要求，而管理层工作人员刚好是公司标准运营的义务人群，假如将管理层工作人员同一般员工同等，不清除管理层工作人员根据不当作获得二倍薪水的权益，确实有悖平等原则。

针对管理层劳务关系的要求和大家一般人的要求是相似的，针对管理层的劳务关系的问题也是拥有签没签订合同的问题的，针对没签订合同也是拥有有关的规范的，针对没签署状况也是可以规定企业对自身开展二倍薪水的产生的。