一、年终奖金是收入或是福利

在司法部门实际中，针对年终奖金的异议通常最先需看集体合同、彼此的劳动合同书中是否有有效的承诺，要是没有承诺，则看公司单位是否有确立的相关薪酬奖励金层面的管理制度。假如公司有较为确立的管理制度，对员工的薪酬构成和奖励金方法有细腻的类别和要求，那麼年终奖金可以做为尤其福利或尤其奖赏而差别于一般薪酬。假如公司沒有此层面实际的管理制度，那麼怎样定义年终奖金的特性则需看实际实例，在没法分辨一些公司薪水和年终奖金界线的情况下，仲裁员或大法官有一定的裁量权，极有可能作出员工明确提出的年终奖金要求归属于劳务报酬的裁定，造成公司输了官司。此案便是在其中一例。

一旦将年终奖金定义为劳务报酬而不是福利，那麼依据《劳动法》第46条的要求，薪水分派理应遵循工资制标准，推行同酬，年终奖金是劳务报酬，因此也须遵循同酬的标准。

二、产生年终奖金异议该怎么办

年终奖金异议一般产生在辞职员工与原企业中间。针对沒有制订有关管理制度的公司来讲，劳动仲裁层面担负年终奖金的占比要高一些。针对早已确立制订管理制度要求年终奖金在辞职后不予以派发的公司而言，分成二种情况：

一是员工在做够一年后离去企业，这个时候年终奖金的考评根据早已明确，仅仅具体计核和派发的情况下员工早已离去企业；

二是员工在企业沒有做够一年，而在一年期内离去企业，其年终奖金的要求主要是依照一年销售业绩的月份占比来对比。针对这二种情况，前面一种情况员工规定企业支付年终奖金获得诉讼认同的概率超过后者。

如今职场中许多公司都是在年末派发年终奖金，许多公司的年终奖金额度都很高，年终奖金是收入或是福利，对员工有不一样的实际意义，员工要了解产生年终奖金异议该怎么办。假如公司实际细腻地在特性上要求了年终奖金不属于劳务报酬，在申请标准上确立了辞职后即无年终奖金，员工就没有办法了。因此员工在签订合同时，一定要留意年终奖金问题，最好是找律师核查一下合同书內容，防止产生纠纷案件。