一、加班费只有申请办理一年吗?

加班费并并不是只有申请办理一年，加班费有两年就理应测算到两年，可是诉讼时效期间是一年時间。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。(第4款)劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁免受此条第一款要求的仲裁时效期的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

加班费归属于“劳务报酬”，可用独特仲裁时效，员工在职人员期或劳务关系解除后一年内明确提出加班费的要求全是合乎仲裁时效要求的。在劳务关系停止或消除一年以后，员工贷款逾期明确提出加班费认为的，才遭受仲裁时效限定。

二、有关薪水支付凭证保质期为2年的要求，不可以简洁地了解为限定员工认为加班费的诉讼时效期间。

原社会保障部《工资支付暂行规定》第六条要求：“公司单位务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年以上备查簿。”

依据薪水支付凭证保质期为2年的要求，公司单位在这里一储存期内承担储存责任。公司单位执行了储存工资凭证责任，仅表明公司单位彻底执行了储存期内工资凭证所证实的已付款相对应劳务报酬这一客观事实。而在这里2年期内以前或以后的工资支付责任(而不是储存责任)并不可以自然免责声明。

实际上，有关工资凭证以内的财务凭证，国家财政部1998年施行的《会计档案管理办法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

时效性问题不可以混同于员工对加班加点情况的证明责任。

依据最高法院的法律条文要求，员工对加班加点客观事实承担证明责任。在彼此产生异议前2年内的加班加点客观事实，员工承担证明责任;对异议产生以前超出三年的加班加点客观事实，员工也承担证明责任。员工尽到法律法规所规定的质证责任，其加班费的认为就应获得适用。

在考勤表、劳动合同书、薪水支付凭证、证据、工作日志、公司单位的阐述等直接证据都能够用于证实加班加点客观事实是存有，其证实力是不是充足，并不会受到说白了公司单位工资凭证保质期2年之限。比如，员工认为工作终止合同或消除前第3年的加班费，给予的直接证据包含：劳动合同书(承诺了员工薪水)、考勤表(乘载加班加点的纪录)、工资条或金融机构收益纪录(注明的薪资未超出工作合同约定薪水)，再再加上朋友的证据，及其同期的相关加班加点情况的工作日志这些。以时效性为由一概否认其加班加点的客观事实，显而易见与法有悖，也与情与理不一致。

在日常生活之中许多的工作人员她们加班加点并沒有加班加点的薪水，这便会致使她们的利益遭受危害，而且在有一些状况下得话，她们也不知道如何来维护保养自己的支配权。因此便会造成规定加班费的一些诉讼时效期间通过的问题，务必要留意好一年的诉讼时效期间。