法律法规，假如说公司单位要想一方面的终止劳动合同，辞退等情形的，应当提早三十天告之员工，假如公司单位沒有依照法律法规的要求执行个人行为，造成员工的权益损伤的，应当付款代通知金。那麼有关认为代通知金的要求是怎样的?

一、认为代通知金的要求是怎样的?

员工在申请劳动仲裁时，不可以与此同时认为赔偿费与代通知金。

依据《劳动合同法》第八十七条要求：“公司单位违背此方法規定消除或是劳动合同解除的，理应按照此方法第四十七条要求的经济补偿金规范的二倍向员工付款赔偿费。”公司单位违反规定消除或是劳动合同解除，员工不规定立即执行劳动合同书的，公司单位理应向员工付款赔偿费。

《劳动合同法》第四十条 对公司单位理应付款代通知金的情况作了明文规定：“有下面情况之一的，公司单位提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同

(一)员工生病或是因工因工，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。”由此可见，仅有在以上三种情况下，公司单位依规终止劳动合同的，要是没有提早一个月以书面形式告知员工，理应附加付款员工一个月薪水来取代提早三十日以书面形式告知终止劳动合同的法定条件。仅有合乎法律规定情况，公司单位才有相对的付款责任。假如公司单位违反规定消除或是劳动合同解除，不符付款代通知金的法定程序。

除《劳动合同法》第四十条之外，公司单位以别的原因终止劳动合同，如商谈消除、以员工涉嫌严重违纪消除、工作终止合同等，均不需付款代通知金。

因公司单位合理合法终止劳动合同和违反规定终止劳动合同造成的法律法规不良影响并不相同，员工不可以既认为合理合法终止劳动合同的利益，又与此同时认为违反规定终止劳动合同的利益。

在工作履行合同历程中，在员工没法定过失的情况下，发生了法律规定的尤其情况，即《劳动合同法》第四十条要求的情况，法律法规容许公司单位消除员工合同书。因为公司单位一方面终止合同，必然给员工导致一定的财产损失，而员工自身又无过错，因而法律法规一方面公司单位提早30天以书面形式告知员工，让员工有稳定期，提前搞好相对应分配;公司单位不提早30天通告的，给与一个月薪水的经济补偿金，也就是大家通常所指的代通知金。另一方面依照员工本企业工作年限每一年给与一个月薪水的经济补偿，赔偿员工在下岗时再次求职工作所须要的時间的权益。

代通知金依照员工上月薪水标准计发，经济补偿依照员工终止合同前12个月职工平均工资测算。

代通知金与经济补偿有什么差别?

1、二者可用标准不一样代通知金付款的前提条件有三个，各自为不称职工作中消除、诊疗到期消除、客观性情况产生重点转变消除。仅有在这里三种情况下的消除，才有代通知金。

经济补偿的付款标准许多，以上三种情况必须向员工付款经济补偿，也有商谈消除、法律规定裁人、员工迫不得已消除等诸多种多样情况。经济补偿的付款标准包括了代通知金的付款标准，与此同时其范畴更加广泛。

2、二者的付款月数不一样代通知金为固定不动额度，是员工一个月的薪水。经济补偿的实际月数跟员工在本集团的工作年限相关。员工工作中不满意大半年的，付款大半个月;工作中大半年以上不够一年的，付款一个月。以后一年依照赔偿一个月的规范向员工付款经济补偿。因此代通告为确定的一个月，而经济补偿则大部分遵循工作中一年付款一个月的赔偿标准。

3、测算数量不一样代通知金的测算数量为员工辞职以前的一个月薪水，其不会受到三倍到顶限定;经济补偿的测算数量为员工辞职以前的十二个月职工平均工资，受三倍到顶限定。

例如一员工月薪五万元，在给此员工测算经济补偿时，可用的数量也不应该是五万元，而应当依照北京市平薪水的三倍开展到顶测算，即12603元;而此员工的代通知金则应该是五万元，不应该受三倍到顶的限定。

在以前学习培训当场所做的调查中，发觉至少有30%的HR会挑选代通知金的测算数量以员工前十二个月的职工平均工资，往往会选择这一不正确的参考答案，其缘故就取决于搞混了代通知金与经济补偿这两个定义。

认为代通知金的內容要求中，针对代通知金及其赔偿费二者是不能与此同时提出的，最先代通知金是由于公司单位终止合同沒有告之员工，前提条件是企业终止劳动合同，在合同期限都还没期满的情况下，因此也是有经济补偿的赔付內容