代通知金并不是一个规范的法律法规范围，而，代通知金做为一种终止劳动合同的补偿性对策，它的出现是有合理化的，在法律法规的要求中，代通知金有固定不动的运用范畴，而并没有像一些公司中随便终止劳动合同而实现的方法，因此代通知金应当法律法规的标准下应用，不然非常容易变成公司侵害员工利益，毁坏劳动法专用工具，下边就让我们一起去掌握代通知金的可用情况。

一、《劳动合同法》要求公司单位需付款经济补偿金的情况有很多种多样，但可用代通知金方法终止劳动合同的却仅有3种。该法第40条要求，有下面情况之一的，公司单位提早30日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是因工因工，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。此外，不论是公司单位过错性解雇员工，或是经济性裁员，或是别的情况终止劳动合同，均不必可用代通知金。

因而，有的员工在认为公司单位违反规定终止劳动合同并规定付款赔偿费时，一并认为代通知金，这也是沒有法律规定的。

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二、裁人可用代通知金吗

说白了的“代通知金”，就是指公司单位以附加付款一个月薪水替代提早三十日书面通知通告员工自己终止劳动合同而缴纳的钱财。依照劳动法第四十条的要求，公司单位仅有在下列三种状况下终止劳动合同才很有可能付款“代通知金”：

(1)员工生病或是因工因工，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(2)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(3)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。裁人程序流程中并无付款“代通知金”的规定，公司单位不用付款“代通知金”。

从上边的法律法规內容和有关要求可以看得出，代通知金在劳动法的要求，实际上代通知金的可用情况是窄小的，一般状况下，待通告金的应用终止劳动合同的赔偿，可是代通知金并不适合用以裁人公司个人行为，员工掌握代通知金的运用范畴有益于保护自己的有关利益，如果有公司代通知金层面侵害员工，可以根据国家法律渠道来消费者维权