不论是针对企业或是员工而言只需造成了相应的纠纷案件便会将最先要做的事儿精准定位在评定彼此的劳务关系上，由于仅有明确了劳务关系才可以确立二者之间有着的支配权及其务必承担的岗位职责，下边就由我为各位讲解有关如何确定劳务关系的要求有什么？

有关如何确定劳务关系的要求：

依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)要求，公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立：

(1)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;

(2)公司单位依规拟定的各类劳动规章制度适用员工，员工受公司单位的工作管理方法，从业公司单位分配的有酬劳的工作;

(3)员工给予的劳动力是公司单位业务流程的构成部分。

公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(1)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;

(2)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(3)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录;

(4)考勤表;

(5)别的员工的证词等。

在其中，(1)、(3)、(4)项的相关凭据由公司单位负证明责任。

劳务关系的特点

一、工作是一种融合关联

由于从劳务关系的行为主体上说，被告方一方固定不动为人力资本使用者和开支者，称之为员工;另一方固定不动为生产要素使用者和人力资本使用人，称公司单位(或顾主)。劳务关系的实质是注重员工将其全部的人力资本与公司单位的生产要素紧密结合。这类融合关联从公司单位的角度看便是对人力资本的应用，将员工给予的人力资本做为一种规模经济列入其生产过程。在劳务关系中，人力资本自始至终做为一种规模经济而存有，而不是商品。这也是劳务关系差别于雇佣关系的本质属性，后者员工全部的人力资本通常是当作一种劳务公司商品而导出，反映的是一种交易关联或是生产加工承揽关系等。

二、可分性的工作组织关系

劳务关系一旦产生，劳务关系的一方———员工，要变成另一方———所属公司单位的组员。因此，尽管对方的劳务关系是构建在公平自行、协商一致的根基上，但劳务关系创建后，彼此在岗位职责上则具备了主从关系。公司单位做为人力资本使用人，要分配员工在机构内和生产要素融合;而员工则要根据应用自己的工作工作能力，进行公司单位交到的各类生产加工每日任务，并遵循企业內部的管理制度。这类可分性的工作组织关系具备较强的归属于特性，即变成一种归属于行为主体间的指引和听从为基本特征的管理方法关联。而雇佣关系的被告方彼此则是无机构可分性。

三、劳务关系是人身关系

因为人力资本的出现和开支与员工人身安全不能倏忽分离出来，员工向公司给予人力资本，事实上便是员工将其人身安全在一定程度内交到公司单位，因此劳务关系就其实质实际意义上说成一种人身关系。可是，因为员工是以拥有人力资本所有权来获得生活纪录片，公司单位要向员工付款薪水等物质待遇。从此实际意义来讲，劳务关系与此同时也是一种以人力资本买卖为內容的财产关系。

在实际中很有可能一般的企业都是会聘请律师咨询顾问来帮助企业处理与员工中间有关劳务关系的异议，可是针对不懂法的员工而言自身自主学习以上的要求就变成了保护自己利益的有效途径。