根据焦虑不安的招聘面试、考研复试，乃至是考评，这一系列的程序流程走出来，做为招聘者的你能发觉，你认为你所聘请的全是优秀人才，可这种优秀人才却常常不被领导干部认同、不被单位接纳、不被朋友容下，这是为什么?难题出才哪儿?按网上课程内的方式才知，原来是以下缘故，让窝囊的HR得了了招骋癌病。

【1】全靠本人爱好：对予应聘者而言，招聘者把握着应聘者的重权。因此，能力招聘者假如发觉所邀请的应聘者没按時间在场，便会果断的觉得此君沒有时间观，当应聘者来啦，以一张不按时的标识贴到在应聘者的额头上，你觉得下面的招聘面试还能公平公正吗?也有更奇怪的，招骋个技术性研发人员，也按自身的审美观规范来开展，哪些应聘者长的黑了、块头矮了、眼小了、人太胖了等。真奇了怪了，难道说这也与产品研发工作中相关?设想，这类招聘者的招聘面试結果怎样保质保量?

【2】全靠本人工作经验：在招骋全过程中，也有许多工作经验浅薄的招聘者在招聘面试应聘者时，彻底凭着自身过去对某一职位的认知能力规范来考量应聘者配对不配对，那么做也会巧遇一位适合的优秀人才到岗，可在很多情况下，根据试岗才发觉，新员工入职的工作人员并不是单位要想的工作人员。这时候的招聘者那才叫——愣住!

【3】全靠招聘面试技术性：该类招聘者通常为了更好地反映自身HR技术专业的高、大、尚，在招聘面试时通常踏入另一死路。即、应聘者来后面问也不谈、谈都不谈，先让运营专员搞一套或两个哪些情商测试、品性检测，乃至有没有什么岗位平稳检测……。天哪，这类招聘者为了更好地填补自身先天发育不足，把愚昧开展了迁移。可不知道，一张考卷确实能检测出应聘者在之后岗位上的情商智商高矮、品性优劣和稳不稳定吗?

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