前言：

如今招聘人才愈来愈难做，企业愈来愈难招来适合的优秀人才，殊不知许多企业却存有那样一个状况：一方面招工难，HR人才信息网、微招聘和人才招聘会多措并举，使尽全身解术做招骋，另一方面员工外流却持续上升，乃至许多员工还没有融入工作中，才能几日就离开了，造成HR干了许多的瞎忙，做为HR，该怎么应对这个问题呢?

情景展现：

许多招聘经理每日沉迷于检索挑选个人简历、电話邀请、机构招聘面试等繁杂的工作上。千辛万苦招骋到岗一个人，办完入职流程，搞好员工培训，新手转送到用工单位，HR总算松了一口气，可算达到目标了。但这一每日任务就确实进行了没有?

其实不是，新手到岗，招聘人才实际上才完成了一半。招聘人才是一个系列性工作中，除开前边大家例举的几层面，还有一个十分关键但常常为许多招骋责任人忽视的阶段：实习期的跟踪。

那麼怎样了解新员工入职后的跟踪此项工作中呢?

一、最先大家看一下为何要做实习期的跟踪。

何时才算作一个招聘人才的进行呢，一般状况下觉得是新员工转正定级算作划上一个句点。假如一个新员工在实习期没几日就辞职，用工单位和领导干部一定会说成人力资源部招聘人才的难题：招骋的人不适合，既消耗了人力成本，归还公司产生多余的不便。也许新员工外流有各式各样的难题，但这一锅人力资源单位一定是义不容辞的背定了。因此 在新员工实习期进行有目的性的跟踪工作中，确保新员工试稳定过多，顺利转正定级，是招骋的做好本职工作。

二、怎样进行合理的跟踪工作中。

要对实习期员工进行合理的跟踪工作中，必须从以下几个方面下手：

1、搞好新员工入职沟通交流和员工培训：尽量的在这个阶段把必须沟通交流和学习培训的內容传递给新员工，让其对公司和将要从业的职位有一个准确的掌握。而不是走一下方式 。

2、搞好用工单位的沟通交流：提早和用工单位领导干部就新员工个人情况开展沟通交流，防止新手到岗后因领导干部不了解状况产生的难堪

3、帮助单位制订新手实习期管理方法方案：许多用工单位是沒有新手管理方法这一定义，更无从说起新手实习期管理方法方案的制订，必须HR依据职位特性帮着制订出一个详细的分阶段计划方案，例如三天工作计划、五天工作规划等。最好是明确一对一帮扶教师，确立一对一帮扶老师的职责。

4、进行有目的性的实习期沟通交流：依据新员工入职時间长度进行有方案的沟通交流，一般状况下新员工入职前期沟通交流次数尽量多一些，例如一周2次，一方面反映公司的高度重视，另一方面也以便立即把握动态性，协助其处理碰到的难题。

总而言之，新员工在新员工入职的原始环节是一个怀孕危险期，非常容易由于一些微小状况就萌发退意，HR工作人员必须在新员工入职后的跟踪层面给与充足高的高度重视，才可以确保招聘人才的完满进行。

线上潜心人力资源师学习培训，应用人力资源资源优化配置六大模块致力于平台塑造、学习培训后的商界精英,迅速与著名企业连接,真实保证在其位谋其政,供求相匹配,迅速助推企业与优秀人才中间的配对。