一，员工调职减薪的法律法规是什么样的

《劳动合同法》第三十五条要求，公司单位与员工协商一致，可以变动劳动者合同约定的內容。变动劳动合同书，理应采取书面通知。变动后的劳动合同文本由劳动部门和员工各执一份。这也代表着，在劳动合同书沒有特殊规定的情形下，调节职位做为合同变更的关键內容，须达到三个前提条件：

1、彼此协商一致;

2、采用书面通知。二者缺一不可，公司单位若沒有通过协商一致而单方面调职，员工有权利回绝。劳动合同书理应按原承诺再次执行。

二、劳动合同书要求“可按照须要开展调职”是不是合理

依据《劳动合同法》第三条要求，签订劳动合同书，理应遵循合理合法、公平公正、公平自行、协商一致、诚实信用原则的标准。依规签订的劳动合同书有约束，公司单位与员工理应执行劳动者合同约定的责任。这代表着，倘若合同约定“可按照须要对员工职位开展调节”，理应了解为买卖双方真实的意思表明。劳动者合同文本具备拘束力，彼此均应执行。

纵使这般，合同书的承诺也并不意味着公司可随便开展单方面调职，在实际操作职位调节时，公司仍然理应遵循下述标准：

1、调节职位务必具备完全的合理化，调节后的职位与调节前的职位应该有一定的关系，例如把销售主管调节为销售经理可以确认为有效的，而把财务主管调节到市场销售职位则很有可能缺乏合理化。

2、员工被调职后能担任新的工作中，如果不具有适任工作能力，公司单位还理应承担教育培训，以使员工能融入新的岗位。

3、调节前要执行必需的告之和表述责任，保证合情合理(留意保存直接证据)。

三、员工不称职目前岗位，能否随便调职

不称职工作中是公司调职的普遍原因，依据《劳动合同法》第四十条的要求，员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;公司单位提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同。

此条间接性要求了在员工不称职目前职位的条件下公司有单方面调职的支配权。

但该单方面调职的支配权也不是不会受到一切管束，公司在实际操作不称职调职时理应掌握：

(1)公司单位应该有充足的举证证实员工不称职目前岗位，即该员工的确不可以依照企业的需要进行劳动者合同约定的每日任务或是同技术工种职位员工的劳动量，在实践活动之中必须以“岗位说明书”“责任书”等文档给予证明;

(2)调节后的职位应与员工的劳动者工作能力和专业技能相一致，维持一定的合理化。

调职减薪针对被告方的而言是一种立即的权益损害，可是因为是自身公司的调节，假如自身不遵循，那麼便是合同的解除，可是必须自身积极主动的获得一部分适用，尤其是自身的利益不容易存有法律法规上的明确，因此自身必须与隶属的公司开展科学合理的商谈。