三期女工，在大家绝大部分人的脑子里或是一个较为模糊不清的定义。那到底是哪三期呢，就是指女工的怀孕期、生孕期内和奶水期内的女士员工。因为这一部分员工的独特性，在我国法律法规不可以随意的消除这一部分人的劳务关系。那三期女工劳务关系中断都有哪些缘故，下边笔者就带你去一起了解一下。

假如公司单位有直接证据证实女员工在三期内违规行为，企业是有权利终止劳动合同的。　　

女工在三期内，企业不可以因劳动合同书到期、裁人等缘故终止劳动合同。但不意味着女工在三期内可以不遵循各类管理制度，如果是涉嫌严重违纪，企业可以消除。请融合《劳动合同法》39、40、41、42条综合性了解，尤其是42条的第一句话。　　

一、《劳动合同法》　　

第三十九条 员工有下面情况之一的，公司单位可以终止劳动合同：　　

(一)在使用期内被证实不符录取标准的;　　

(二)比较严重违背公司单位的管理制度的;　　

(三)比较严重渎职，假公济私，给公司单位导致重要危害的;　　

(四)员工与此同时与别的公司单位创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不纠正的;　　

(五)因此方法第二十六条第一款第一项要求的情况导致劳动者无效合同的;　　

(六)被单位受贿罪法律责任的。　　

第四十条 有下面情况之一的，公司单位提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：　　

(一)员工生病或是因工因工，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;　　

(二)员工不可以担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;　　

(三)劳动者合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。　　

第四十一条 有下面情况之一，必须裁减人员二十人以上或是裁掉不够二十人但占企业员工数量百分之十以上的，公司单位提早三十日向公会或是整体员工表明状况，征求公会或是员工的建议后，裁减人员计划方案纬向劳动者行政机关汇报，可以裁减人员：　　

(一)按照破产法要求开展重组的;　　

(二)生产运营产生严重困难的;　　

(三)公司转产、重要技术创新或是运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的;　　

(四)别的因劳动者合同生效时需根据的客观性经济发展状况产生重点转变，导致劳动合同书没法执行的。　　

裁减人员时，理应首先征用以下工作人员：　　

(一)与本企业签订较长限期的固定不动限期劳动合同书的;　　

(二)与本企业签订无固定期限合同的;　　

(三)家中无别的学生就业工作人员，有必须抚养的老年人或是未成年的。　　

公司单位按照此条第一款要求裁减人员，在六个月内再次招收工作人员的，理应通告被裁掉的工作人员，并在相同条件下下优先选择招收被裁掉的工作人员。　　

第四十二条 员工有下面情况之一的，公司单位不可按照此方法第四十条、第四十一条的要求终止劳动合同：　　

(一)从业触碰职业病危害工作的员工未开展离岗前职业健康检查，或是疑是职业危害患者在确诊可能密切接触期内的;　　

(二)在本企业患职业危害以及因工因工并被确定损失或是一部分因公负伤的;　　

(三)生病或是因工因工，在要求的诊疗期限内的;　　

(四)女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的;　

(五)在本企业持续工作中满十五年，且距退休年龄规定不够五年的;　　

(六)法律法规、行政规章規定的其它情况。

公司单位开展消除的。这儿包含对公司单位导致巨大伤害的，与竞争者签订合同的，在本职工作职位玩忽职守的，公司单位有支配权对这种人的劳务关系开展合理合法的消除，缓解公司的压力。