在实际的日常生活，我们在劳动者的时候会历经很多种多样劳务关系。有些是个人的雇工、有些是企业外委开展聘请的也有是公司根据第三方人力公司开展招骋。今日我给你介绍企业职位保险投保存有劳务关系吗有什么根据，这类独特的劳务关系解读。

一、司法审判中劳务关系的确认规范

(一)劳务关系评定的实际性核查

依据2005年原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号，下称《通知》)第一条的要求，公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立：1、公司单位和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;2、公司单位依规拟定的各类劳动规章制度适用员工，员工受公司单位的劳动者管理方法，从业公司单位分配的有酬劳的劳动者;3、员工给予的劳动力是公司单位业务流程的构成部分。

由此可见，劳务关系评定必当考虑到的基本要素包含法律主体、可分性及其工作任务，而且以表象的用人客观事实为核查途径。《劳动合同法》第十条第三款要求 “劳务关系自用人之日起创建”，进一步明确了劳务关系是以用人客观事实为基本或本质属性的法律行为，用人客观事实的反映和含义即《通知》第一条有关法律主体、可分性、工作任务的阐释。

(二)劳务关系评定的直接证据核查及证明责任分派

依据《通知》第二条要求，公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

1、薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;

2、公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

3、员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录;

4、考勤表;

5、别的员工的证词等。在其中，1、3、4项的相关凭据由公司单位负证明责任。

证明责任划分上，依据“谁主张谁举证”的标准，证实公司单位和员工是不是存有劳务关系的证明责任关键在员工一方，员工理应给予直接证据证实其遵循公司单位管理制度、受公司单位劳动者管理方法、从业的是公司单位分配的工作中、公司单位计付劳务报酬等客观事实。公司单位认为劳务关系不创立的，理应给予反证。在员工证实以上客观事实后，公司单位务必证实薪水的实际金额、是不是交纳了社保、员工实际上班时间、彼此是不是签署了劳动合同书、入职登记表等可以明确彼此权利与义务的直接证据。

(三)內部承揽关联未更改用人的客观事实

內部承揽就是指公司做为发包单位与其说内部结构的生产制造工作部门、分支机构、员工中间为完成一定的经济发展目地，就特殊的生产要素及相应的运营自主权达到的彼此权利与义务的承诺。內部承揽关键具备下列特点：

1、项目承包人是公司的內部组员，彼此存有管理方法与被管理方法的关联;

2、承包单位遵循公司的管理制度;

3、项目承包人承包经营的财产为公司全部;

4、项目承包人独立法人，自主经营。公司经营方式的变化，并没有更改彼此中间的劳务关系，也未更改承包户的劳动真实身份。

小编觉得，內部承揽全过程中，公司难以避免对生产开展可控性管理方法，员工做为项目承包人既要进行工作业绩，又务必遵循管理制度，彼此仍是管理方法与被管理方法的主从关系。分配利润的承诺并没有更改员工给予有酬劳动者的客观事实，內部承揽关联也未更改或是替代劳务关系的实质。

二、公司推行企业内部承包经营应特别注意的2个问题

(一)公司与员工既签订合同又签署內部承包协议，产生异议后公司仅以彼此系內部承揽关联为由提出劳动者合同解除或是未找到劳务关系，并由此觉得公司不会再担负用人义务的，人民法院不予以适用。

《劳动合同法》第26条[1]对劳动者无效合同情况作了明文规定，公司推行企业内部承包经营并不可以否认劳动合同书的法律认可;人民法院经核查觉得劳动合同书签署系彼此真实的意思表示，未找到触犯法律法规、行政规章强制要求的，劳动合同书即合理合法合理，对彼此具备拘束力，公司与员工都应按照承诺执行分别的责任[2]。

(二)內部承揽承诺的劳动合同解除或停止标准不符法律法规的，不产生消除或劳动合同解除的法律认可。

《劳动合同法》第四章对劳动合同解除和停止的标准开展了明文规定，《劳动合同法》第87条[3]还规范了公司单位违反规定终止劳动合同理应向员工付款经济补偿金或是修复劳务关系的法律法规不良影响，由此可见公司单位与员工终止劳动合同务必遵循法律规定原因。承包协议中再行构建的劳动合同解除标准失效，公司单位由此终止劳动合同的系合法消除。

我们可以看得出如和企业签署了用工协义，相对应的社会养老保险等社保的交纳，薪水是由企业开展投放的可适度的评定为劳务关系的存有。如不可以给予这些直接证据，有关的劳务关系就不予以认同。