依据劳动合同法的相关要求，公司单位与员工是可以依规停止事实劳动关系的，并且其前提条件是趋向于员工一方的，对公司单位则是有一定的限定标准，这对员工而言是十分必要的，可是还有许多企业在劳动合同书里沒有反映怎样解除合同，也就产生了许多问题，那麼公司单位与员工怎样停止劳务关系合同书呢?我给你详尽解释。

一、承诺停止标准该是法律规定消除标准以外的标准。

说白了法定程序,就是指相关法律法规要求的可以解除合同的标准,只需合乎那些标准,公司单位就可以依规终止劳动合同。即然这种标准可以终止劳动合同,就不可以做为劳动合同解除的标准来承诺。对于此事,原社会保障部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发 [1995]309号)明文规定,无固定期限的劳动合同书不能将规定消除必备条件规定为停止标准,进而避免公司单位避开应负责的终止劳动合同时计付员工经济补偿金的责任。

二、承诺的停止标准理应是除时间之外的某类事情或某类个人行为。

在所有状况下,時间都不可以做为承诺劳动者终止合同标准。劳动者终止合同的标准只有是时间之外的某类事情或某类个人行为。对公司单位而言,关键生产运营全过程中发现某类事情,如生产流水线损毁;对员工而言,主要是本人的两种个人行为,如移民国外考入大学或在当今社会上聚众斗殴,经批评教育不变,其恶行不断发生等。

三、承诺的停止标准务必是合同生效前并未发生的客观条件。

如果是劳动者合同生效前就早已发生的事情或个人行为,就不可以做为停止标准在劳动合同书中承诺。而这儿所指的客观条件,就是指不可以确认的具体情况是当然发生的,并不是人为因素生产制造的,即可以预见到的,但不可以是事前蓄谋的。换句话说，公司单位不可以在劳动合同书中把本企业主观性生产制造的标准规定为终止合同标准。比如,组织合拼、人事调整等。

四、承诺停止标准要考虑到生产运营特性。

公司单位承诺劳动者终止合同标准，目地是要在这类标准发生时解除合同。因而，务必考虑到本部门的生产运营特性，由于不一样特性的生产经营性企业在劳动者履行合同历程中碰到的详细情况是不一样的，生产运营企业很有可能碰到的情形在一些运营企业是不太可能发生的,假如把本企业生产运营中压根不太可能碰到的状况承诺为劳动者终止合同的标准,承诺条文压根发生不上,承诺的停止标准就失去实际意义。

五、承诺停止标准要兼具到合同书被告方两方的状况。

因为劳动者履行合同历程中,公司单位和员工都有可能发生一些客观条件，造成公司单位不愿意再次合同履行，而又不可以终止合同，因而,公司单位不仅把本企业生产运营全过程中很有可能产生的某类状况承诺为劳动合同解除的标准，也需要把员工在执行劳动合同书全过程中很有可能产生的两种个人行为承诺为劳动者终止合同标准。比如,公司聘请的单位管理者、专业技术人员中，有的业务水平不低，工作业绩逸佳，都没有违法乱纪问题。可是，其性情和工作态度与别的员工合不来，大部分员工都不愿与其说协作一同相处，乃至主要表现出辞职趋向。针对这样的事情公司没法再次运行该员工，但又不可以终止合同，对于这类问题，可以考虑到承诺为劳动者终止合同标准。一旦发生这样的事情，劳动合同书就可以停止。实际条文可表达为：承包方(员工)做好本职工作期内，经年终工作总结或员工评议，有一半以上员工不愿再次接纳其领导干部或与其说相处，其做好本职工作发生困境的，劳动者终止合同。

对公司单位来讲便是要留意在与员工签署用工合同的情况下，要将劳动者终止合同的标准载入在其中，那样在必须提早解除劳动合同的过程中可以降低许多多余的不便。