一、实习期的福利工资待遇

《劳动合同法》对实习期员工工资待遇做出了确保：员工在实习期的薪水不可小于本企业同职位最少档薪水或是劳动者合同约定薪水的百分之八十，并严格执行试用期工资不可小于公司单位所在城市的最低工资。

此方法对试用期工资故意稍低，便宜应用员工的方式开展了管束，非常值得热烈欢迎。可是从小编从业很多年的工作经验看来，此条名存实亡。关键因素是条文中第一个标准对员工在实习期的薪水不可小于本企业同职位最少档薪水或是劳动者合同约定薪水的百分之八十，因为二者是确定关联，只需具有在其中一种情况，就适用了标准，也就是说试用期工资在不少于本地最低工资的状况，只需不少于本企业同样职位最少档公司的百分之八十，便是合理合法的。那样问题就出去，那对员工就十分不好了，由于最少档薪水基本上是由公司单位来定的，换句话说，员工的实习期也就是员工来定了。这不得不说成《劳动合同法》的一个系统漏洞。这儿要提示员工留意此系统漏洞，防止公司单位用同职位最少档薪水来故意蒙骗。

实习期外需交纳社保

《劳动合同法》第十九条第四款要求：实习期包括在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，公司单位为员工申请办理交纳社保等5险一金是法定义务。实习期内不以员工交纳社会保险金，这类实践活动中公司单位的下意识作法应当改一改了。

只签署独立的试用期合同违反规定

司法部门实际中一些公司单位为了防止与员工签订劳动合同书，通常在聘用员工时与员工签署一个直接的使用合同书，在试用期合同到期后再选择是不是宣布聘请该员工。其目地通常是为了更好地避开法律法规，在实习期应用廉价劳动力，便捷终止劳动合同；而《劳动合同法》要求：劳动合同书仅承诺实习期的，实习期不创立，该限期为劳动合同期限。

而依据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同书的实习期超出本要求第十六条要求限期的，员工可以规定变动相对应的劳动合同期限，或是规定公司单位对超出的限期，依照非试用期工资规范付款薪水。公司单位应当立即变动劳动合同期限，或是依照非实习期的标准工资付款薪水。

劳动合同书只承诺实习期，未承诺劳动合同期限，员工规定承诺限期的，公司单位不得与员工商谈明确劳动合同期限。彼此被告方就劳动合同期限商谈不一致的，按本要求第十六条的要求明确劳动合同期限。

显而易见二者有不一样，依照旧法好于旧法，法律法规高过政策法规的法律原则应当依照劳动法19条来实行。

从司法部门实践活动视角看来，该法律条文的要求过度含糊，必定造成模棱两可和错乱，比如：张某在一个软件开发公司工作中，合同书中只要求了实习期3个月，那麼假如张某在3个工作中日内明确提出离职，该如何处理呢？依照原来彼此的满意为实习期，那麼张某只要提早3日通告公司单位，就可以明确提出辞职，办理流程。而依照劳动法的要求，劳动法只承诺实习期的，实习期不创立，该限期为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，张某假如想离去企业，那麼务必提早30天告知企业，这反倒加剧了员工的义务，同法律的初意相违反。

二、承诺实习期必须留意的事宜

《劳动合同法》第19条要求：劳动合同期限三个月以上不满意一年的，实习期不能超过一个月;劳动者限期一年以上不满意三年的，实习期不能超过二个月;三年以上固定不动时间和无固定期限的劳动合同书，实习期不能超过六个月。同一公司单位与同一员工只可以承诺一次实习期。第39条第1项要求：在使用期内被证实不符录取标准的，公司单位可以终止劳动合同。

当今一些公司单位在招骋员工时，只承诺试用期时间，而不与员工签订合同，也未与员工承诺合同期限，通常在承诺的实习期完毕，则以不符录取标准给予解雇。作为员工只有离去公司单位。这充分证明员工与公司单位在签订合同时，影响力不是公平，也始终不容易公平，员工始终是弱小。作为员工，这时一定要拿出法规武器装备来保护自身的利益，这并不只给自己，反而是为了更好地包含自身以外的众多员工消费者维权。即使在实习期内，公司单位也不是随意解雇的员工。一定要让公司单位表明这些地区不符录取标准，要让公司单位出示相对应的公文。