一、年终奖的派发规范

从公司层面而言，当然要充分考虑公司的运营经济效益即本年度的销售业绩情况；从员工方面而言，可以充分考虑本年度的销售业绩情况和今年初方案的进行状况。因此年终奖的派发实际上是与绩效考评来配对，提议大家的本质在制定好年终奖的派发规范时理应每一年今年初与员工沟通交流其本年度的总体目标。

年终奖是劳务报酬，是职工薪酬的一部分。可是，又与员工的基本工资，在特性上面有一定的差别。基本工资，大家了解，一切正常出勤率就能按月得到的劳务报酬，而通常在劳动合同书中谈及员工得到年终奖的概率，但不一定会承诺实际金额，即然是奖励金就含有奖赏和不确定性的特性。因而给员工的印像是年终奖派发是否及金额是公司来定，可是按照有关劳动法律的要求及其2008年起效执行的《劳动合同法》，确立了与员工合法权益相关的管理制度务必根据公平商谈、民主化探讨，并公示整体员工了解。因此，公司理应与员工商谈制定年终奖的派发标准和规范。年终奖因其特性而言，一般不容易承诺实际派发金额的，可是公司也是有责任和员工商谈来制定有关派发的规范。

但操作中，有一些公司对年尾是不是能兑付年终奖有顾忌，另一方面，便是不愿意与员工分享公司的经营利润。实际上，从法律法规层次上而言制定管理制度、确立派发规范这也是公司的责任；从企业经营管理上而言，当员工进一步参加了劳务报酬规章制度的制定、掌握相应的派发标准，会推动员工工作中的主动性，推动生产效率的提升，对运营管理具有正脸的功效。公司不理应把公平商谈做为时至今日，彼此影响力公平，都是有主导权，彻底可以确立到例如公司经济效益提升，员工享有年终奖，那样对双方都公平公正。

二、公司单位乱扣年终奖的法律法规不良影响

年终奖是劳务报酬的构成部分，假如确立了派发标准，理应派发而没立即全额派发得话，自然也理应担负对应的法律法规不良影响。可是年终奖终究有其独特性，假如彼此在派发金额和時间上各执一词，则用看劳动合同书或是管理制度的承诺。假如也没有承诺，则看企业的派发国际惯例。做为公司单位必须对年终奖的派发标准和测算规范开展质证。如企业并不是故意不派发年终奖金，仅仅在预估的数据上发生误差，一般不用担负惩罚性的不良影响。