员工与企业中间如果造成了加班工资纠纷案件得话，这时如果是根据法律法规方式处理，那麼肯定是要掌握清晰法律法规中对加班工资的维护时效性是怎么要求的，如果超出了这一时效性，被告方而言是很不好的。杰茜莱，就由我为您详解这些方面的內容。

一、加班工资的维护时效性是多长时间

一些劳动仲裁组织 和人民法院均裁(判)决员工只有讨要2年内的加班费，觉得超出2年一部分早已丧失时效性。

但针对加班费，沒有一切一部法律法规设置2年的维护时效性。仅有在员工沒有质证又没法核实的状况下，超出2年一部分的加班费才一般未予维护。

员工追偿两年前的加班费，正常情况下由员工负证明责任，如超出2年一部分的加班费金额的确没法核实的，对超出2年一部分的加班费一般未予维护。

二、员工怎样打得赢加班工资纠纷案?

节假日日里，累死累活投入了超量劳动者，却又不可以得到相对应的劳务报酬，员工与用工 企业撕破脸，上人民法院请律师打官司，申诉成功者却微乎其微。

员工在请律师打官司时，通常由于专业知识层级、法制观念等层面的缺乏，在递交直接证据、仲裁时效等层面存在的问题。换句话说，员工在法庭上要取出自身加班加点的直接证据，请律师打官司打的便是直接证据。

那麼，怎么才能取得直接证据?员工能够在向企业申请办理加班加点时，打印下领导干部准许的相关文档，还可以将企业财务统计的加班加点時间打印出来，还能够根据与企业书面形式确定加班加点客观事实的个人行为，来做到证实自身加班加点客观事实的目地。

员工在给用人公司加班加点时，要多留好多个心眼儿，将与申请办理加班加点、具体加班加点、付款加班费的客观事实相关的直接证据多保存一些，那样，将来彼此因而产生纠纷案件时，就不容易很处于被动了。

实践活动中有一些较普遍的难题：

难题一：有很多曾在一起或已经一起的朋友依次向法院起诉，规定曾就职或已经就职的同一用人公司付款加班费，而这种朋友各自又以其他朋友提起诉讼的案子中见证人的真实身份到庭，来证实其他朋友加班加点的客观事实。

仅凭朋友的证据，不可以证实认为支配权一方的加班加点客观事实，必须融合别的直接证据给予证明，不然人民法院不可以光凭证据来评定员工存有加班加点客观事实。

难题二：员工索取加班费，假如用人公司一方未出庭应诉，人民法院能不能适用员工的认为?回答是否认的，尽管用人公司放弃了自身的论文答辩权，可是该个人行为的产生并不可以必定得到那样的结果，即员工能够无需证实自身的加班加点客观事实。由于它是2个法律问题，不可互相搞混。

因而，假如用人公司发生了欠薪的个人行为，员工能够留意随时随地保存一些直接证据，比如用人公司服务承诺过一段期内计付薪水，员工能够规定其出示书面形式服务承诺;或是根据电子邮箱以及他书信的形式证实员工以前向用人公司认为过该支配权;也可根据向相关行政单位认为支配权，来做到仲裁时效中断、终断的情况，合理合法维护本身的支配权不会受到侵害。

员工在保存与加班加点相关直接证据的另外，还应严苛依照表述中要求的条文在仲裁时效内立即认为自身的支配权，不然自身的支配权仍没法根据司法部门方式得到最后的完成。

在我国对加班工资的维护时效性要求为2年，不论是在申请办理劳动仲裁或是提到劳动诉讼中，实际的维护时效性全是2年。而如果想得到有益的結果，那麼就必须出示相对应的直接证据证实。若你没清晰该怎样收集直接证据得话，何不咨询一下大家河源刑事辩护律师。