一、《劳动法》对加班加点基数怎样要求的?

加班加点基数：

第一、劳动合同书确立承诺了员工工资金额的，而该薪水金额又与具体派发额相一致的，就理应以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费计算数量。数量应包含“基本工资”、“岗位补贴”等全部薪水新项目。对于什么新项目归属于收入范围，则以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然，因为加班费计算数量是以“员工一切正常上班时间薪水酬劳”为标准，因此员工每月加班工资可不计入到下月加班费计算数量中。

第二、劳动合同书沒有确立承诺薪水额度的，理应以员工具体工资额做为测算数量。相近“不少于最低工资”等要求都归属于不确立的要求。

第三、在真实中，有时候员工的当月薪水与当月奖励金派发日期不一致，这时应当将这两一部分累计做为加班费计算数量。由于员工的月奖具备“劳动者一切正常上班时间薪水酬劳”特性，归属于薪水构成部分。对于公司有时候派发的如“周年庆活动奖”等奖励金则并不加班费计算数量。

第四、推行计件工资的员工，应以员工法定工作时间内的计件工资价格做为加班费计算数量。

第五、推行宗合测算施工时间工时制度的公司单位，当综合性测算周期时间为一季度或本年度时，应将综合性周期时间内的月职工平均工资做为加班费计算数量。

二、实际规范

依照《劳动法》第四十四条的要求，付款加班工资的主要规范是：在规范工作中日内分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的150%的薪水酬劳;歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬劳;法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬劳。

规范上班时间之外增加员工工作效率和歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，全是占有了员工的休息日，都要严苛进行限定，高过一切正常上班时间付款薪水酬劳就是我国采用的一种限定对策。可是，在以上三种情况下机构员工劳动者不是彻底一样的，如法律规定请假日对员工而言，其歇息拥有比以往和歇息日至关重要的实际意义，也危害员工的精神实质健身培训日常生活和别的社会实践活动，这也是用调休的方法无法挽回的，因而，理应给与高些的薪水酬劳。公司单位碰到上述情况分配员工加班加点时，理应严格执行劳动合同法及此方法的要求付款加班工资。归属于哪一种情况的加班加点，就应实行法律法规对这样的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是违背《劳动法》和此方法的个人行为，全是对劳动者权益的侵害，理应依规担负法律依据。

依据此条的要求，变向迫使员工加班加点的，理应视作违背《劳动法》的要求增加员工的上班时间。员工可以根据《劳动法》和此方法的相关要求，规定公司单位补领其为了更好地进行超出有效总数的劳动定额而加班加点工作中的薪水酬劳。

员工在为公司单位给予了相对的工作中后，公司单位也是必须依照承诺的规范付款薪水花费的，假如说员工超出了要求的時间再次开展工作中也是归属于加班加点范围的，那麼公司单位也是要为员工付款加班工资用的，在预估和明确加班工资用时也是会依据基本工资及其加班加点的具体情况来明确。