我国尽管用许多的法律法规来维护员工可以不会受到企业的故意侵害，可是事实上除开专业学习历史的员工之外一般都对法律法规十分的陌生人而不可以有效地使用法律法规来确定企业与自身的劳务关系是不是存有。下边就由我告知大伙儿确认劳动关系法律规定有什么?

确认劳动关系法律规定：

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第十条：创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。

已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，理应自用人之日起一个月内签订书面形式劳动合同书。

第十一条：公司单位未在非全日制用工的与此同时签订书面形式劳动合同书，与员工承诺的劳务报酬不确立的，新招收的员工的劳务报酬依照集体合同要求的规范实行;沒有集体合同和集体合同未要求的，推行同酬。

第十四条 第三款：公司单位自用人之日起满一年不与员工签订书面形式劳动合同书的，视作公司单位与员工已签订无固定期限劳动合同书。

二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条：公司单位自用人之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应按照劳动法第八十二条的要求向员工每月付款二倍的薪水，并与员工补订书面形式劳动合同书;员工不与公司单位签订书面形式劳动合同书的，公司单位理应以书面形式告知职工停止劳务关系，并按照劳动法第四十七条的要求付款经济补偿金。

前述要求的公司单位向员工每月付款二倍薪水的起算时间为用人之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面形式劳动合同书的前一日。

第七条：公司单位自用人之日起满一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，自用人之日起满一个月的次日至满一年的前一日理应按照劳动法第八十二条的要求向员工每月付款二倍的薪水，并视作自用人之日起满一年的当日早已与员工签订无固定期限劳动合同书，理应马上与员工补订书面形式劳动合同书。

最高法院有关审判劳动纠纷案子法律适用多个问题的表述

第十六条：劳动合同书到期后，员工仍在原公司单位工作中，原公司单位未提出质疑的，视作协商一致以原标准已经执行劳动合同书。一方要求停止事实劳动关系的，人民检察院理应适用。

依据《劳动法》第二十条之要求，公司单位不得与员工签署无固定期限劳动合同书而未签署的，人民检察院可以视作彼此中间存有无固定期限劳动合同书关联，并且以原劳动合同书明确彼此的权利与义务关联。

三、劳动和社会保障部有关建立事实劳动关系相关事宜的通告

(一)公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立。

(1)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;

(2)公司单位依规拟定的各类劳动规章制度适用员工，员工受公司单位的劳动者管理方法，从业公司单位分配的有酬劳的劳动者;

(3)员工给予的劳动力是公司单位业务流程的构成部分。

(二)公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(1)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;

(2)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(3)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录;

(4)考勤表;

(5)别的员工的证词等。

在其中，(1)、(3)、(4)项的相关凭据由公司单位负证明责任。

(三)公司单位招收员工合乎第一条要求的情况的，公司单位不得与员工补签劳动合同书，劳动合同期限由彼此商谈明确。商谈不一致的，任何一方均可明确提出停止劳务关系，但对合乎订立无固定期限劳动合同书标准的员工，假如员工明确提出签订无固定期限劳动合同书，公司单位可以签订。

公司单位明确提出停止事实劳动关系的，应当员工在本企业工作年限每满一年付款一个月薪水的经济补偿。

(四)建筑工程施工、矿山公司等公司将工程项目(业务流程)或承包权分包给不具有用人法律主体的机构或普通合伙人，对该机构或普通合伙人招收的员工，由具有用人法律主体的发包单位担当工伤保险监督责任。

(五)员工与公司单位就是不是存有劳务关系引起异议的，可以向有管辖的劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁。

四、社会保障部有关贯彻落实《中华人民共和国劳动法》多个问题的建议

第十七条：“公司单位与员工中间产生了事实劳动关系，而公司单位故意拖延时间不签署劳动合同书，劳动者行政机关应予以改正。公司单位因而给员工导致伤害的，应按社会保障部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的要求进行赔付。”

第八十二条：“公司单位与员工产生关于劳动仲裁无论是不是签订劳动合同书，只需存有事实劳动关系，并合乎劳动合同法的应用领域和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范畴，劳动争议仲裁联合会均应审理。”

五、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

第14条：“有固定不动限期的劳动合同书到期后，因公司单位层面的缘故未办停止或续签办理手续而产生事实劳动关系的，视作续签劳动合同书，公司单位应立即与员工商谈合同期限，申请办理续签办理手续。从而给员工导致损害的，该公司单位理应依规担负承担责任。”

有关公司单位不签订合同，员工规定经济补偿金问题的复函

“依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第四条要求精神实质，公司单位与员工中间产生事实劳动关系后，公司单位故意拖延时间不签署劳动合同书并消除与员工的劳务关系，员工因规定经济补偿金与公司单位产生关于劳动仲裁后，假如员工向劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁联合会应予审理，并根据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违背<劳动合同法>相关劳动合同书要求的赔付方法(劳部发[1995]223号)的相关法律规定解决。假如员工向劳动者监察机关检举，劳动者监察机关应根据《劳动法》、《违背<我国劳动合同法>行政处罚法方法(劳部发[1994]532号)等要求严查。”

六、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

第十条：公司单位终止劳动合同后，未按照规定给员工经济补偿金的，除全额的发放经济补偿外，还须按该辞退员工补偿金额的百分之五十付附加经济补偿。

七、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法 》

第二条要求：“公司单位有下面情况之一，对员工导致伤害的，应赔付员工损害：

(一)公司单位故意拖延时间不签署劳动合同书，即招收后故意不按照规定签订劳动合同书及其劳动者合同到期后故意不立即续签劳动合同书的;

(二)因为公司单位的缘故签订无效劳动合同书，或签订一部分无效劳动补充协议的;

(三)公司单位违规或劳动合同书的承诺损害女工或童工合法权利的;(四)公司单位违规或劳动合同书的承诺终止劳动合同的。”

第三条要求：“ 本法第二条要求的赔付，按以下要求实行：

(一)导致员工薪资损害的，按员工自己劳动所得薪资付款给员工，并加付劳动所得薪资25%的赔付花费;

(二)导致员工安全生产工资待遇损害的，应按国家规定补充员工的安全生产补贴和用具;

(三)导致员工工伤事故、诊疗工资待遇损害的，除按国家规定为员工给予工伤事故、诊疗工资待遇外，还应承担员工等同于医疗费25%的赔付花费;

(四)导致女工和童工身心健康危害的，除按国家规定给予医治过程中的诊疗工资待遇外，还应付款等同于其医疗费25%的赔付花费;

(五)劳动者合同约定的别的赔付花费。”

尽管相关劳务关系的法律法规在中国除开以上之外也有许多，可是以上的政策法规是针对员工而言会被常常采用的标准而且也是对企业可以具有十分剧烈的制约功效，因此员工应当立即学习培训以上的法律法规以得到维护。