可以预料，实际上将来在中国高等教育也将持续的普及化，因此在销售市场劳务关系之中员工自己等因此逆水行舟的，学习培训一些需要的保护自己的法律法规才更有利于在职人员场之中闯荡出一片是自身的天地。劳动仲裁联合会和民事法庭就解决过员工规定并赔代通知金跟终止合同赔偿费的这二种。那麼，代通知金和违反规定消除赔偿费并赔是不是可以?

一、代通知金和违反规定消除赔偿费并赔是不是可以?

《劳动合同法》第40条要求，有下面情况之一的，公司单位提早30日以书面通告员工自己或是附加付款员工1个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工不可以担任工作中，经过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)劳动者合同生效时需根据的客观条件产生重要转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书具体内容达成共识的。

由此可见，仅有在以上三种状况下，公司单位依规终止劳动合同的，要是没有提早1个月以书面形式告知员工，理应挑选其他的付款员工1个月薪水来取代提早1个月通告终止劳动合同的法定条件。

除《劳动合同法》第40条之外，公司单位以别的原因终止劳动合同，如商谈消除以员工涉嫌严重违纪消除、劳动者终止合同等，均不需付款代通知金。

因公司单位合理合法终止劳动合同和违反规定终止劳动合同造成的法律法规不良影响并不相同，员工不可以既认为合理合法终止劳动合同的利益，又与此同时认为违反规定终止劳动合同的利益。

二、代通知金和经济补偿如何判断?

1、二者可用标准不一样

代通知金付款的前提条件有三个，各自为不称职工作中消除、诊疗到期消除、客观性情况产生重要转变消除。仅有在这里三种情况下的消除，才有代通知金。

经济补偿的付款标准许多，以上三种情况必须向员工付款经济补偿，也有商谈消除、法律规定裁人、员工迫不得已消除等诸多种多样情况。经济补偿的付款标准包括了代通知金的付款标准，与此同时其范畴更加广泛。

2、二者的付款月数不一样

代通知金为固定不动额度，是员工一个月的薪水。经济补偿的实际月数跟员工在本集团的工作年限相关。员工工作中不满意一年的，付款一个半月;工作中大半年以上不够一年的，付款一个月。以后一年依照赔偿一个月的规范向员工付款经济补偿。因此代通告为固定不动的一个月，而经济补偿则大部分遵循工作中一年付款一个月的赔偿标准。

三、如何计算代通知金

代通知金的测算数量为员工辞职以前的一个月薪水，其不会受到三倍到顶限定;经济补偿的测算数量为员工辞职以前的十二个月职工平均工资，受三倍到顶限定。

例如一员工月薪五万元，在给此员工测算经济补偿时，可用的数量也不应该是五万元，而应当依照北京市平薪水的三倍开展到顶测算，即12603元;而此员工的代通知金则应该是五万元，不应该受三倍到顶的限定。

本人觉得员工自己或是沒有有效的了解在我国劳动法之中对代通知金的有关要求，在大部分的情形下，代通知金和违反规定赔偿费并赔全是无法得到法律法规适用的，可以认为违反规定终止劳动合同的赔偿费的情形下，几乎全是沒有代通知金的。