众所众所周知，一般员工在某一公司或企业新员工入职工作中以前都需要与公司单位签订合同确定为劳务关系，可是很多情况下大家会粗心大意了这一步，很有可能会造成明确劳务关系不成功，那样会影响到你与公司单位中间的薪酬等问题，那在我们明确劳务关系不成功应该怎么办呢？

一、如何确定劳务关系

依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)要求，公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立：

(1)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;

(2)公司单位依规拟定的各类劳动规章制度适用员工，员工受公司单位的劳动者管理方法，从业公司单位分配的有酬劳的劳动者;

(3)员工给予的劳动力是公司单位业务流程的构成部分。

公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(1)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;

(2)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(3)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录;

(4)考勤表;

(5)别的员工的证词等。

在其中，(1)、(3)、(4)项的相关凭据由公司单位负证明责任。

二、劳务关系的特点

1、劳动者是一种融合关联

由于从劳务关系的行为主体上说，被告方一方固定不动为人力资本使用者和开支者，称之为员工;另一方固定不动为生产要素使用者和人力资本使用人，称公司单位(或顾主)。劳务关系的实质是注重员工将其全部的人力资本与公司单位的生产要素紧密结合。这类融合关联从公司单位的角度看便是对人力资本的应用，将员工给予的人力资本做为一种规模经济列入其生产过程。在劳务关系中，人力资本自始至终做为一种规模经济而存有，在于商品。这也是劳务关系差别于雇佣关系的本质属性，后者员工全部的人力资本通常是当作一种劳务公司商品而导出，反映的是一种交易关联或是生产加工承揽关系等。

2、可分性的劳动者组织关系

劳务关系一旦产生，劳务关系的一方———员工，要变成另一方———所属公司单位的组员。因此，尽管彼此的劳务关系是构建在公平自行、协商一致的根基上，但劳务关系创建后，彼此在岗位职责上则具备了主从关系。公司单位做为人力资本使用人，要分配员工在机构内和生产要素融合;而员工则要根据应用自己的劳动者工作能力，进行公司单位交到的各类生产加工每日任务，并遵循企业内部结构的管理制度。这类可分性的劳动者组织关系具备较强的归属于特性，即变成一种归属于行为主体间的指引和听从为基本特征的管理方法关联。而雇佣关系的被告方彼此则是无机构可分性。

3、劳务关系是人身关系

因为人力资本的存有和开支与员工人身安全不能倏忽分离出来，员工向公司给予人力资本，事实上便是员工将其人身安全在一定程度内交到公司单位，因此劳务关系就其实质实际意义上说成一种人身关系。可是，因为员工是以拥有人力资本所有权来获得生活纪录片，公司单位要向员工付款员工工资等物质待遇。从此实际意义来讲，劳务关系与此同时也是一种以人力资本买卖为具体内容的财产关系。

因此，依据以上原文我们可以清晰的认识到明确劳务关系不成功可能是这其中的某一项证明文件沒有及时，或是是起诉幅度不足这些，大家也需要从而有一定的警惕，一定要认真思考和公司单位明确劳务关系，沒有合同书也需要有全方位的证明文件，这还可以防止一些纠纷案件。