前言

企业要想长期平稳的发展趋势，优秀人才是不可或缺的，人才队伍基本建设在某层面而言是牵制企业发展趋势的一个关键要素。一般来说，大中型企业都是会有自身一套相对完善的优秀人才管理体系，而许多中小型企业因为遭受公司经费预算、职位定编等要素的牵制，沒有高度重视人才队伍基本建设。在公司迅速发展趋势，或有工作人员外流时，通常会看起来很处于被动，无法适应。

实例

小杨为某公司人力资源负责人，公司经营规模并不大，50人上下，上星期公司一个核心技术职位员工忽然辞职，因为公司內部沒有适合的人代替，外界招骋也必须一个周期时间，导致此项工作中处在停滞不前情况，危害了公司总体工作中的进行。

解决方法

针对中小型企业而言，一个萝卜一个坑，工作人员外流尤其是重要工作人员的外流，必定会对公司的一切正常运行导致一定危害，而要防止这一状况的产生，就必须搞好人才队伍基本建设，人才队伍基本建设，大公司有很大公司的对策，小公司实际上也是能够有自身的游戏玩法。

下边大家就小企业的人才队伍基本建设开展三个层面的共享。

一、工作人员分析报告

对工作人员现况开展汇总，获取工作人员要求，并剖析潜在性的工作人员外流风险性。在这个基础上设计方案出工作人员贮备方案。谨记，小公司的工作人员贮备不太可能像大公司那般大批量开展，一定是融合要求和重要职位设置。

二、公司內部优秀人才培养服务体系

1、轮岗制度或替岗制。依据职位特性选用轮岗制度或替岗制，防止一些职位发生一个人垄断性，产生员工“绑票”公司状况。

2、连通岗位升职安全通道。为每个职位或重要职位开设职业生涯发展升职安全通道，升职安全通道能够从岗位和职务级别2个视角下手，让员工伴随着企业的发展趋势有清楚的总体目标，一方面推动员工专业能力的提高，另外还能减少员工流动率。

3、创建人才的培养管理体系。融合岗位升职安全通道创建起人才的培养管理体系，并灵活运用公司企业内部培训資源，那样可以更强的融合公司資源，把个人专业能力变换为公司公共资源网，一定水平上连通了职位各个部门或邻近职位的堡垒。

三、创建外界优秀人才资料库。

外界优秀人才资料库的创建对公司而言是一个成本低零风险的作法。

1、招聘网站：公司根据招聘网站能够和许多有关优秀人才创建关系，在招骋全过程中会碰到许多综合素养觉得非常好，但和公司要求现阶段并不是彻底配对的人，那样的工作人员是公司外界人才储备的中坚力量，能够保持稳定的按时沟通交流情况，以达到公司特殊情况下的应急要求。

2、同行业沟通交流平台：做为达标的HR，在平常的日常生活和工作上，关心同行业信息内容，并创建同行者脉，是很重要的一方面，根据平常不经意的休闲活动，能够创建起一定经营规模的领域人脉网，对达到本身企业优秀人才管理体系是一个确保。

总而言之，人才队伍基本建设层面，小企业尽管不具有大企业的诸多优点，但事实上也是有很多突破点，从从细下手一样可以处理企业优秀人才难题。

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