前言

薪酬的合理化是公司进入留才的一个前提条件，而要维持薪酬合理化，则必须HR小伙伴们搞好薪酬调研，一份精确度较为高的薪酬调研，对公司的薪酬管理体系创建是有非常大实际意义的。

实例

某公司近期三年也没有对公司薪酬作出大的调节，人力资源主管小杨掌握到公司许多员工对目前薪酬规范很不满意，因此就和老板沟通交流看是不是必须适度的调节，防止出现公司薪酬小于领域平均线太多导致工作人员外流。老总让小杨先做一份薪酬调研再聊。小杨以前沒有做了薪酬调研，也不知道该怎样做才可以确保调查报告透剧参考价值。

解决方法

一份真实度较高的薪酬调研，一定是多方面全层面调查报告的融合。一般来说，做一份薪酬调研，能够从下列好多个层面下手：

1、公共资源获得

人力社保局或一些人才信息网会经常性的公布领域薪酬调查报告，这是一个很方便快捷的领域薪酬规范获得方式，但一般来说，根据公共性方式获得的信息内容会出现一定水份，必须备用一双火眼金睛开展过虑。

2、技术专业薪酬调查机构

技术专业薪酬调查报告的信息内容相对而言是较为全方位，也较为真正的，由于她们的信息内容主要是根据我国有关部门获得到，并且她们也是靠这一存活，在薪酬调研层面她们是具备一定的权威性和技术专业度的，但这个是必须投入成本费，一般中小型企业是没必要根据这一方法获得。

3、同行业调研

同行业调研的方法有多种多样，例如根据网站更新的招聘职位获得，招聘职位上的薪酬规范，一般全是较为可靠，区别并不是非常大;另外也可以根据HR沟通交流平台找寻同行业的HR。这一方法会很节省成本，但同行业中间通常会由于各种各样缘故不肯透露薪酬信息内容。

4、招骋获得

招聘网站是获得同行业薪酬的一个很形象化并且最常见的作法，网上发布招聘职位，随后大批的约招聘面试，招聘面试中规定另一方出示原职位薪酬情况，这一方法要留意必须有充足多的样版支撑点，不可以只面了三五个人就作出结果，并且必须选择同行业内有一定象征性企业就职历经的样版为标准。那样得到的数据信息事实上依然会有误差。

薪酬调研每一个人都是有自身的方式，之上四种是最有客观性和最有可操作性的方法，自然，要留意的是，无论是根据哪一种方法获得的数据信息，都是会存有一定的误差，HR在制订薪酬规范时一定是融合本公司具体情况进行的。

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