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从企业管理学角度观察，人是企业的生命。在当代企业的基本建设和管理方法中，优秀人才的管理方法自始至终是一个重要的阶段。那那么问题来了，怎样鼓励优秀人才，为企业造就更高的使用价值?是花钱砸吗?用要多少钱砸才适合?

有一则信息说成Google近期深陷了前所未有的离工潮，Google车辆业务部大部分员工陆续辞职，而辞职的缘故并不是由于工资待遇差，初入职场遭受不公平，居然是由于薪水太高。

2005年，Google逐渐扩展车辆行业，创立了车辆业务部，潜心科学研究自动驾驶，Google的高层住宅们为了更好地鼓励众多科技人员，就开设了一套奇怪但很有竞争能力的薪酬规章制度：产品研发的车跑的越长，研发人员的薪水就越高!这一薪酬规章制度非常好的激起了众多研发人员的工作热情，只是不上十年時间，Google的无人驾驶汽车的产品研发获得了提升式的进度。而许多员工发觉，她们大半年的收益就十分的丰厚，可以做到百余万美元，因此许多员工就离职，关键是由于她们的钱赚可以了，不愿再花时间花活力搞产品研发了，还比不上回家了陪伴媳妇小孩，因此就会有一大批人回来过幸福的生活了。

本来是寄希望于高薪职位激起出大量的很有可能，結果太高，以致于結果方向跑偏了，员工挑选回家了养老服务。这就是钱砸出去的結果。因此，有钱了也不是好事。

在线教师也是十分艳羡Google的这种员工，可是也只有黔驴技穷，这终究它是案例，不具备普适性，可是务必造成充足的高度重视，伴随着企业的发展趋势，相近的状况也是有很有可能产生，使我们转过头再看一下除开砸钱还有没有其他更强的方法。

针对各种各样管理理论，大家都很了解，例如马斯洛需求层级基础理论、弗洛姆的期望理论、斯金纳的创新理论等，这种基础理论，都给了我们很好的指导意义。但怎样用，才算是重要。

就现阶段的状况而言，假如企业想设计方案某类或某几类鼓励对策来鼓励重要优秀人才，优秀人才鼓励的方式关键从下列四个层面来考虑到。

造就的鼓励。

伴随着社会发展的发展趋势，生活水平愈来愈高，大家挑选工作中，尤其是针对优秀人才来讲，工作中大量的是为了更好地得到一种满足感。

工作能力的鼓励。

更强的工作能力，才可以获得更高的发展趋势。生活不易得更强，每一个人对自身的工作能力都是会有进一步提高的要求。针对工作能力的鼓励而言，主要是靠学习培训及其工作职责2个方法来反映的。

自然环境的鼓励。

优良的管理制度，舒服的工作环境，无论是以现行政策视角或是地理环境视角而言，舒服的自然环境是工作中公平公正的反映，是人情绪舒服的反映。

化学物质的鼓励。

化学物质是必须品，不太可能撇开化学物质空话理想化。理想化始终都年青，但理想化食不果腹。

可是，这也不是说公司想如何就如何，就如同说出钱，你可以给是多少呢?并不是各家公司都像Google一样是大富豪，大量的公司全是在盈利和人力成本上去均衡来选择，寻找一个适合值。因此，在制订高效鼓励对策前，务必要考虑到2个主要要素。最先，要考虑到总体环境分析，包含现行政策自然环境、市场环境等，要从现行政策自然环境中剖析合适于采用哪种鼓励方式，要从销售市场现状分析鼓励的幅度等。次之，要考虑到企业员工的特点，一般而言，企业关键员工更合适于运用员工持股计划等鼓励方式，而一般性的员工则能够大量地运用现钱鼓励。

绝大多数公司长期性鼓励一般分成股份型和现钱型两大类。

股份型鼓励关键分成个股期权、员工持股计划和员工持仓。

员工持股计划能将优秀人才与企业的发展趋势密切联系起來，持续激起她们心里的责任感，为企业也给自己创造财富。例如华为公司从1990年以后历经的四次员工持股计划的重特大转型发展，便是非常值得大家学习培训的楷模。合理的员工持股计划通常可以鼓励高层次人才发自肺腑的去工作中、去贯彻落实企业市场拓展的发展战略，也就为企业吸引住和保留住了优秀人才。

因而，在吸引住及保存高层次人才上，是能够包含以下几点的：

可是，假如公司没个股、没股指期货，该怎么办?那么就大量的要从现钱型来考虑到了。

换一个视角应用马斯洛需求层级基础理论

在大家的印像中，职业生涯发展安全通道除开技术性便是企业型，最多再加一个业务流程型。但马斯洛需求层级基础理论告知大家，大家在不一样环节的要求是不一样的。例如80后的回忆，恰逢盛年，是企业的砥柱中流，也是企业关键的工作人员，那她们最急切的要求是啥，她们已并不是生理学和安全性的必须，大量的是社会发展的必须、重视的必须，乃至是自身超过的必须。因此，换一个视角，我们可以设定不一样的发展趋势安全通道，进而留住人才。

熟练掌握福利“软手拷”

在现钱已充足的状况下，软福利无外乎一种非常好的挑选。愈来愈多的企业逐渐高度重视软福利，这一部分开支也越来越大。从某一视角而言，软福利的最终目地，便是让员工“日常生活不可以自立”。你需要什么，我也能够出示哪些，不用你操一切的心。如同我还在以前的话题讨论上说过的那般，辞职是存有“经济成本”和“心理状态成本费”的，更强的福利，会导致极大的“心理状态成本费”，如果你感觉离去公司就活不下去了，哪好，福利早已起功效了。

给与优秀人才归属感

驱动力健康保健基础理论告知大家，工作中存有两大类鼓励要素，第一类要素与鼓励相关，第二类保健因素也是必不可少。给与优秀人才归属感，便是一种很重要的保健因素。对于此事，能够从下列好多个层面下手。最先，给与有意思且关键的工作中;然后，让信息内容、沟通交流及意见反馈安全通道畅行无阻;随后，提升她们参加管理决策的机遇和信任感;也有，提升单独、独立及有延展性的时间和空间;最终，提升学习培训、发展及承担的机遇。

为了更好地以便大伙儿合理的把握“鼓励员工的方法”，请大伙儿关心线上Hr国际商学院的事后系列产品课程内容。

好啦，今日的课程内容就到这儿，谢谢你们的参加，再见了!

话题讨论：1涨了薪水，员工主动性依然不高，是怎么回事?

2 鼓励的多元化是否会造成绩效考核管理的错乱?

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