L是一家制药业企业的人资主管，近期由于惹人搞得十分烦闷。他招聘面试感觉还不错的人，各个部门说不好。他否定的人，各个部门又从个人简历中找回家，分配招聘面试，而且有的还被录取,他好像觉得，各个部门仿佛在对于他。最终，L索性专业约人，随意对应聘者问一下就要各个部门招聘面试。結果，主管会议上各个部门又举报来说的人很差了，人事部也没有挑选。

L一下子不知道出路在哪里了……

为何HR面试的人，用工单位不认同?

为何用工单位觉得适合的人，HR判断不过关?

……

在线教师的作法：

剖析缘故：

1)从用工单位视角：会讲HR不明白或不了解各个部门的业务流程，不知道招骋具有哪些专业技能和工作经验的人。大量的是期待招到更为出色的优秀人才，乃至是无需学习培训和磨合期，立即来就可以提高单位的销售业绩等。

2)从人力资源单位视角：最先是对公司內部的薪酬、办公环境、晋升机制等开展综合分析，因此在选择人员的情况下，大量的是考虑到招聘面试工作人员会添加公司的概率。因此，人事部选拔人才，大量的是期待寻找适合的人，而不一定是最成功的人。

3)从公司管理方法视角： 会觉得是职责分工不清的立即主要表现。倘若有确立的职责分工、清楚的岗位职责、有效的面试流程，大伙儿严苛依照岗位说明来实行，按步骤走下来就可以，不太可能会发生产生分歧。假如发生产生分歧，那便是管理方法难题(代表着用工单位要塑造自身的亲信，好为工作中出示便捷;或是是“招”、“用”独断专行，规范便是为家人量身订做的，怪不得别人不符)。

解决对策

①难题沟通交流：发生难题，人事部要有业务流程逻辑思维，积极找各个部门沟通交流。但此沟通交流，不必人云亦云，直取重要和关键(单位对职位的精准定位、公司对职位的薪酬精准定位等)。根据沟通交流来掌握用工单位的用工核心理念、念头等。

②统一标准：产生分歧时，迅速统一标准。比如岗位对工作能力的规定，本人品德修养合乎公司价值观念 ，可以有类似企业工作经历，性情、专长、学历是不是合乎业务流程岗位要求等。

③明确职责：规范一统一，立刻明确职责。

④创建联盟：一是一同招聘面试，“招”“用”都用同样的面试评价层面对同一个人开展招聘面试评分，最终依据大伙儿的均分开展录取。二是通关招聘面试，不一样的单位担负不一样的招聘面试內容，前一个招聘面试OK，即可进到后一关。

针对一同招聘面试，大伙儿岗位职责一样，都能够轮着对应聘者开展提出问题和按规范开展评分。针对通关招聘面试则不一样，“招”与“用”职责分工不一样，点评招聘面试的关键就不一样，仅有“招”招聘面试OK，“用”单位才可以招聘面试，“用”招聘面试不可以根据，必须意见反馈给“招”不通过的缘故。建好联盟，保证我中有你、你中有我，未来员工不称职工作中，找到缘故，就可以反省是“招”或是“用”招聘面试监督导致的，必须在哪几个方面改进调节。

小结——

总的来说，您还要记牢：剖析缘故(从用工视角、惹人视角、公司视角)、解决对策(难题沟通交流、统一标准、明确职责、创建联盟)这一句话，再简易一点儿只记解决对策即是：问、统、明、建、四个字，当您工作上发生“招”“用”产生分歧时，学得并且用到，则能可迅速帮您解决。

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