在绩效考评管理体系中有两大类考核标准：定量分析指标值、判定指标值。从理论上而言，全部工作中都是有方式量化分析，但量化分析的成本增加及其量化分析的使用价值与资金投入应综合分析。怎样提炼出重要绩效指标，搞好量化分析式考评?

在业绩考核管理的实践中，大家会把绩效考评指标值的量化分析做为关键多方面科学研究。可是，对绩效考核管理而言，大家所需做的工作中并不是仅有量化分析一项，除开量化分析，大家也有别的更关键的工作中要做。

最先，我们要查验工作部门工作中，什么工作中能够量化分析，许多工作部门的工作规划都能够量化分析，这时候立即量化分析就可以了。如业务培训，可以用学习培训時间、学习培训频次来考量;规章制度工作中，可以用规章制度制订的总数、违背频次来表明。难能可贵是这些较为含糊，难以形象化的工作中，如保证质量水准、抓安全性促生产等，对于这种工作中，能够根据总体目标转换的方法来完成量化分析，转换的专用工具便是总数、品质、成本费、時间等原素。根据总体目标的转换，很多模糊不清的总体目标就可以恍然大悟了。

把不可以量化分析的工作中变换或优化

针对不可以量化分析的工作中，一是能够根据变换指标值，用别的非常容易精确测量的指标值来精确测量和考评，选用的变换因素关键有总数、品质、時间、成本费等。比如对管理者的考评，尤其是判定一部分必须考评什么指标值，能够从下列五个层面开展考评和点评：

①统率力：点评管理者是不是具备统率力，关键看他是否会做计划，全部的管理方法是不是创建在事先管理方法上。

②预料力：再好的方案实行中也会碰到各式各样的难题，一个好的管理者就务必有全局观念。

③融洽配合力：各单位中间是同级的，同级是不是能积极相互配合，是考评中层管理工作人员是不是具备管理能力的关键规范。

④大局观和想像力：这一点是规定全部中层管理工作人员能立在公司经理的角度观察难题，不墨守陈规。

针对等级不一样的管理者，其判定考核标准的选择及权重值应该是不一样的。

次之，我们可以把工作职责优化，便于开展工作中评测。如行政秘书职位，日常文书的存放是其工作上的一项关键內容，但考评文档存放工作中的成果不可以由存放文档的总数来决策，能够将工作中从步骤上优化，制订文件分类、序号储放实施方案，对比实施方案评测其工作中。

有关知识要点：KPI(重要绩效指标)考评，是以重要的指标值为主导，开展量化分析式考评的绩效考评方法。关键有下列特性：(1)考核标准少，一般不超过6-8项。(2)考核标准量化分析，能够计算。(3)考核标准根据职位的工作目标，岗位工作职责。为搞好KPI工作中考评，重要要搞好绩效指标的获取，关键关心：(1)、考核标准与工作目标，岗位工作职责有关(2)、考核标准可量化分析(3)主要工作业绩(輸出) 根据重要工作中，新项目的具体輸出，开展重要指标值获取。根据工作中的步骤，开展重要指标值的获取。为确保考核标准是量化分析型数据信息，能够从品质，成本费，进展三个层面开展提炼出。

绩效考核管理的实际意义除开对员工的主要表现作出科学研究的点评以外，大量地取决于它能协助主管把握管理方法的方法，培养科学研究的管理方法习惯性，协助员工提升工作效能，较大 水平地开发设计潜力，进而促使企业的战略发展规划获得合理的贯彻落实。与量化分析对比，业绩考核沟通交流、业绩考核指导、绩效改进这种工作中至关重要。