许多HR及其员工，针对劳动合同书的经济补偿金方式有一定的误会或有一定的错误观念，员工的利益即使被危害，自身也不知道，更为算不上消费者维权。因此我们一起来掌握代通知金的赔偿到底是公司或者员工，在什么情况应当执行的赔付。公司能不能扣减员工代通知金？员工在一定的意义上做为弱势人群如何更快的保护利益。

最开始在我国劳动合同法中并无“代通知金”的相对应要求，现阶段也不是在我国劳动者法律法规中的一个宣布专有名词。说白了的“代通知金”源于于中国香港聘请规章，意思是顾主或员工只需给与另一方通告期限内员工本应测算的工资额，就可不用给与通告而随时随地停止合同。

之后深圳市将该规章制度引入，在1994年施行的《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条要求，有下面情况之一的，公司单位可以消除劳动合同书，可是理应提早三十日以书面通告员工自己：

(一)员工生病或是因工负伤，诊疗到期后不可以在原企业工作中的;

(二)员工不可以担任工作中，经过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)劳动者合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致原劳动合同书没法执行，经双方商谈可以就变动劳动合同书达成共识的。

公司单位按前述要求消除劳动合同书，未提早三十日通告员工的，理应付款该员工当初一个月月职工平均工资的赔偿金。因为“代通知金”在深圳市的可用，慢慢也影响到了别的省份，司法部门实践活动中也慢慢可用了起來。

2007年，《劳动合同法》施行，移殖了该要求，在法律法规中建立了“代通知金”的规章制度。《劳动合同法》中“代通知金”可以简便的正确理解为“替代通告期的额度”，因而，有一些新闻媒体把“代通知金”写出“待通告金”不是对的。

《劳动合同法》中针对消除劳动合同书的要求一共有六条，即第三十六条有关商谈取消劳动合同书的要求，第三十七条有关员工提早告知消除劳动合同书的要求，第三十八条有关员工及时消除劳动合同书的要求，第三十九条有关过失性辞退的要求，第四十条有关非过失性辞退的要求，第四十一条有关裁人的要求。法律法规并没有要求每一种终止合同个人行为均可用“代通知金”的要求。

《劳动合同法》只在第四十条中对“代通知金”开展要求。

《劳动合同法》第四十条要求，有下面情况之一的，公司单位提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以消除劳动合同书：

(一)员工生病或是因工负伤，在要求的诊疗到期后无法从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作中的;

(二)员工不可以担任工作中，经过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)劳动者合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商谈，无法就变动劳动合同书具体内容达成共识的。

因而，“代通知金”仅在公司单位以以上三种原因终止合同且未提早30日以书面形式告知时才可以可用，假如公司单位终止合同并不是以上三个条件的，或是是以上三个原因，但已提早30日以书面形式告知员工，员工规定公司单位付款“代通知金”是没办法获得法律法规适用的。

有些人觉得，《劳动合同法》第四十一条有关裁人有“公司单位提早三十日向公会或是整体员工表明状况”的要求，假如公司单位未提早三十日向公会或是整体员工表明状况，是否理应向员工付款“代通知金”?《劳动合同法》要求可以用一个月薪水替代通告期的仅限劳动法第四十条要求的三种情况，公司单位根据第四十一条要求裁人但未提早三十日向公会或是整体员工表明状况的，归属于违反规定终止合同个人行为，公司单位理应支付违反规定终止合同的法律法规不良影响，员工规定付款“代通知金”无法律规定。

实践活动中有许多公司咨询，假如员工未根据法律法规提早30天通告公司单位就擅自离职，公司单位能不能也规定员工付款一个月标准工资的“代通知金”?有关这个问题，现阶段司法部门实际中流行看法是不兼容，由于法律法规并没有要求员工需付款“代通知金”，员工合法消除劳动合同书担负的是承担责任，劳动法第九十条要求，员工违背此方法規定消除劳动合同书，或是违法劳动合同书中承诺的信息保密任务或是竞业限制，给公司单位导致损害的，理应承当承担责任。但这一承担责任能不能完成，在于公司单位的质证，从实践活动看，大部分状况下公司单位都没法质证。

但以目前的劳动法而言公司要扣减员工代通知金是沒有法律规定的，不遭受国家法律的适用，但假如员工违背了劳动合同书中的信息保密责任等给公司导致了一定的损害，员工是要担负承担责任的。因此员工要充足掌握劳动法严苛重守的与此同时假如公司单位明确提出无理取闹还可以合理合法保护自己的利益不被损害。