用人公司在歇息休假时间分配员工开展加班加点的，这时就必须依照法律法规的要求付款相对应的加班费，不然得话便是违反规定的。但在说到加班费的付款规范上边，很有可能许多员工都搞不懂，下边就要我对你说吧。

一、加班费的付款规范

依据《劳动法》第44条、社会保障部《工资支付暂行规定》第十三条，用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作目标后，依据具体必须分配员工在标准规定上班时间之外日夜奋战的，过后应尽可能给与同样時间的调休。的确不可以调休的，应按下列规范付款日夜奋战薪水：

(1) 依规分配员工在日标准规定上班时间之外增加上班时间(天赋加点)的，依照劳动合同书要求的员工自己钟头标准工资的150%付款薪水。

(2) 依规分配员工在歇息日工作中的，依照劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的200%付款薪水。

(3) 依规分配员工在法律规定请假节日工作中的，依照劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的300%付款薪水。

推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。

经劳动者行政机关准许推行综合性测算施工时间工时制度的，其综合性测算上班时间超出标准规定上班时间的一部分，应视作增加上班时间，并应按本要求付款员工增加上班时间的薪水。

推行抽成薪水、包干制薪水等工资形式的员工，由用人公司分配增加上班时间的，均依照推行计件工资制的员工日夜奋战薪水的付款方法和规范付款。

二、加班费的证明责任

有关加班工资的质证，员工认为加班加点应出示存有加班加点客观事实的基本上直接证据，员工出示出公司存有加班加点客观事实的基本上直接证据后，实际有关加班加点客观事实的证明责任，依据2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人公司担负证明责任作出了特殊规定，“员工没法出示由用人公司把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭能够 规定用人公司在特定期内出示。用人公司在特定期内不出示的，理应担负不好不良影响。”换句话说，与劳动仲裁异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应依规出示，用人公司不出示的，理应担负不好不良影响。

在具体测算加班费的情况下，掌握清晰加班费的付款规范是很重要的，而在此之前还必须弄清楚，员工具体是在平常加班加点或是礼拜天加班加点、法定节假日加班加点，不一样环节，法律法规的加班费的测算指数不一样。