一、解雇员工员工月工资怎么算?

归属于公司辞退个人行为的：

经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。六个月以上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款大半个月薪水的经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》，实际要求如下所示：

第四十条，有下面情况之一的，用人公司提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以消除劳动合同书：

(一)员工生病或是因工受伤，在要求的诊疗满期后无法从业原工作中，也不可以从业由用人公司另行安排的工作中的;

(二)员工不可以担任工作中，通过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经用人公司与员工商谈，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

第四十七条，经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。六个月以上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款大半个月薪水的经济补偿金。

员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上本年度员工月职工平均工资三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月职工平均工资三倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限最大不超过十二年。

此条所称月薪水就是指员工在工作合同终止或是停止前十二个月的职工平均工资。

二、公司辞退员工的程序流程

1、评定员工比较严重，务必保证合理合法合理的管理制度，合理合法合理的管理制度是用人公司解雇员工的重要凭证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明文规定，用人公司根据民主化程序流程拟定的管理制度，不违背我国法律法规，行政规章及其税收优惠政策要求，并已向员工公示公告的，可以做为人民检察院审判劳动纠纷案子的根据。仅有根据合理合法合理的管理制度做出來的解雇决策，才可以变成仲裁委员会或是司法部门的审案根据。因此用人公司一定要创建起合理合法高效地管理制度，才可以将其做为分辨员工是不是比较严重的客观性根据。

2、管理制度仅有审批过才可以对员工造成法律认可。《劳动合同法》第4条要求：用人公司理应将立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事情决策公示公告，或是告之员工。假如用人公司沒有直接证据证实管理制度早已公示公告或是向员工告之得话，该管理制度不可以做为解雇员工的根据。因此用人公司一定要将该合理合法高效地管理制度公示公告或是告之员工，才可以将其做为分辨员工是不是比较严重的客观性根据。

3、务必有直接证据证实职工比较严重违背管理制度。假如企业沒有留意收集储存可以证实职工比较严重违背管理制度的直接证据，就算是员工确实比较严重，可是在关于劳动仲裁中用人公司举不出来直接证据，就需要输了官司，法律法规注重的是直接证据。因而在员工产生比较严重违背管理制度的情形下，用人公司应当立即调查取证。实践活动中规定员工作出书面形式的反省或是表述、表明和服务承诺，留档备查簿是最有效和便捷的方式。

4、执行通告公会和自己的程序流程。《劳动合同法》第43条要求，用人公司单方面消除劳动合同书，理应事前将原因通告公会。因此，用人公司作出消除劳动合同书的决策后一定要通告公会。此外应当留意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条要求，因消除或是停止劳务关系造成的异议，用人公司不可以证实员工接到消除或是停止劳务关系以书面形式告知時间的，员工认为支配权之日为关于劳动仲裁产生之日。因而，用人公司在作出消除劳动合同书的决策之后，还需要将该决策送到员工，而这一证明责任取决于用人公司，假如用人公司不可以质证早已将消除劳动合同书通知单送到员工的情况下，可能应用人企业遭遇劳动仲裁无效无尽增加的法律纠纷。

企业解雇员工要是没有书面通知是要担负经济补偿的，可是假如企业解雇员工的原因就在的，例如员工存有显著不符录取标准的状况，或是是比较严重危害企业收益的，还可以解雇员工。